6/13

  • pääsivu
  • sisällys
  • Tutkimuspäällikkö Antti Kauhasen mukaan tulospalkkiojärjestelmä ei sovellu kovin hyvin yliopistoihin.

    Tulospalkkiot yleistyvät

    Yrityksissä käytössä olevat tulospalkkiomekanismit alkavat levitä yliopistoihin. Kovin kirjavia, hiostusta lähenteleviä käytänteitä on jo otettu käyttöön.

    Tulospalkkauksen yleistyminen yliopistoissa nousi keskeiseksi keskustelunaiheeksi Professoriliiton paikallistoiminnan kehittämisseminaarissa viime kesäkuun puolivälissä.

    Teemaa avasi ETLAn tutkimuspäällikkö Antti Kauhanen kertomalla suorituksen arvioinnista tulospalkkausjärjestelmässä. Tulospalkkauksen ideana on kannustaa organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. Täydellisiä suoritusmittareita ei ole olemassa. Mittarit eivät välttämättä sovi työnkuvaan. Asiantuntijatyössä suorituksen mittaaminen on huomattavasti vaikeampaa kuin yksinkertaisemmassa työssä.

    — Subjektiivinen arviointi pienentää vääristymiä, mutta se edellyttää voimakasta panostamista järjestelmän luomiseen ja ylläpitoon, Kauhanen totesi.

    Yliopistotyössä tulospalkkauksella on monia haasteita: mikä on organisaation tavoite, miten eri tehtäviä (tutkimus, opetus, kolmas tehtävä) painotetaan, voidaanko laatua yleensä mitata. Antti Kauhasen mielestä tulospalkkausjärjestelmä ei sovellu kovin hyvin yliopistoihin.

    Kauhasen esityksen jälkeen kuultiin Tampereen teknillisen yliopiston, Vaasan yliopiston, Hankenin ja Helsingin yliopiston edustajien kommentit tulospalkkiojärjestelmistä. Professoriliiton uusimpaan palkkaselvitykseen vastanneista professoreista 17 prosenttia sai tulos-, bonus- tai kannustinpalkkiota.

    Tampereen teknillisessä yliopistossa koko henkilöstö on jonkinlaisen kannustemekanismin piirissä. Eri henkilöstöryhmille on omat järjestelmänsä. Väitöskirjantekijöillä on väitöstyön etenemiseen kiinnitetty kannustepalkkajärjestelmä. Yleisperiaatteena on, että palkkio on 0-8 prosenttia säännöllisen työajan palkasta. Lisäksi professoreille on asetettu 2000 tulospisteen minimivaatimus ja heidän palkkionsa on korkeintaan 28 prosenttia säännöllisen työajan palkasta. Väitöskirjojen ja DI-töiden määrä sekä julkaisujen jufo-pisteet ja ulkopuolinen rahoitus vaikuttavat tulospisteisiin ja sitä kautta palkkion suuruuteen. Yksikön tuloksen pitää olla palkkioiden jälkeen positiivinen.

    — Jos laitoksen tulos jää miinukselle, ei saa mitään. Oma hyvä tulos ei siis auta, jos olet ’väärällä laitoksella’. Yksikön tulos taas riippuu annetusta perusrahasta. Yksikön positiivinen tulos siirtyy keskushallintoon, mutta tappio jää laitokselle, kuvasi TTY:n tilannetta professori Jouni Kivistö-Rahnasto.

    Vaasan yliopistossa jaetaan palkkioita Jufo-luokituksen kakkos- ja kolmostasojen perusteella koko henkilöstölle. Tulospalkkiojärjestelmä koskee opetus- ja tutkimushenkilöstöä. Professori Tommi Sottisen mukaan professorin tulospalkkion suuruuteen vaikuttavat ulkopuolisen rahoituksen hankkiminen ja julkaisujen määrä.

    Hankenilla tulospalkkiot perustuvat vahvasti KOTA ja Web of Science -luokituksiin. Myös opetusansioiden perusteella voi saada ’porkkanarahoja’. Professori Petri Mäntysaaren mukaan tulospalkkiosysteemi on johdon käsissä oleva tehokas, enemmän julkaisemaan ohjaava väline. Varsinkin kun melkein kaikkien opettajien edellytetään keräävän tietyn määrän julkaisupisteitä. Julkaisupisteiden määrittelyllä ohjataan julkaisukanavien valintaa, mikä herättää kysymyksen tutkimuksen vapaudesta.

    Helsingin yliopistossa ei makseta tulospalkkioita, mutta rehtori Thomas Wilhelmssonin asettaman työryhmän muistiossa ja siihen liittyvässä rehtorin päätöksessä on laadittu tähän mekanismeja. Siihen sisältyy viisi elementtiä: vaativuuslisä, kannustuspalkkio, huippujen palkitseminen (esim. FiDiPro), johtamispalkkio sekä kilpailtu rekrytointiasetelma (ns. markkina- tai kansainvälisyyslisä). Kannustuspalkkio voitaisiin maksaa jälkikäteen, lähiesimiehen esityksestä, kuluvan vuoden hyvästä työsuorituksesta ja se olisi maksimissaan yhden kuukauden palkkaa vastaava summa. Professori Kaarle Hämerin mukaan Helsingin yliopiston mallissa palkkiot eivät olisi suoraan tai ainoastaan sidoksissa siihen, paljonko rahaa tuodaan yksikköön sisälle.

    Käydyssä keskustelussa ihmeteltiin tulospalkkioiden nopeaa yleistymistä ja tuotiin esille se, että yliopistotyönantajan tavoitteena on ilmeisesti pienentää peruspalkan osuutta ja lisätä palkkioita. Tulos-, bonus- ja kannustepalkkioista kun ei tarvitse neuvotella työntekijöitä edustavien järjestöjen kesken.

    — Tällaisia hiostussysteemejä pitää vastustaa, onko JUKO tarpeeksi tietoinen järjestelmän yleistymisestä, opetus uhkaa jäädä paitsioon, muun muassa tällaisia huolestuneita kommentteja kuului kehittämispäivien osallistujilta.

    Toisena seminaaripäivänä kuultiin professori Marja- Liisa Mankan esitys Lähijohtajuus ja työyhteisö työhyvinvoinnin lähteinä. Toimintaympäristön muutos haastaa vahvasti ammatillista identiteettiä. Varman tekemien työhyvinvointikyselyjen mukaan yliopistoesimiehet kokevat suurimpana puutteena sen, että esimiestyöhön ei ole aikaa. Seuraavaan Varman kyselyyn johtajuus aiotaan eritellä useampaan tasoon. Uusi kysely tehdään syksyllä.

    teksti Kirsti Sintonen

    • Painetussa lehdessä sivu 16