Tulospalkkiot yleistyvät
Yrityksissä käytössä olevat tulospalkkiomekanismit
alkavat levitä yliopistoihin. Kovin kirjavia, hiostusta
lähenteleviä käytänteitä on jo otettu käyttöön.
Tulospalkkauksen yleistyminen yliopistoissa nousi
keskeiseksi keskustelunaiheeksi Professoriliiton paikallistoiminnan
kehittämisseminaarissa viime kesäkuun
puolivälissä.
Teemaa avasi ETLAn tutkimuspäällikkö Antti
Kauhanen kertomalla suorituksen arvioinnista tulospalkkausjärjestelmässä.
Tulospalkkauksen ideana
on kannustaa organisaation tavoitteiden saavuttamiseen.
Täydellisiä suoritusmittareita ei ole olemassa.
Mittarit eivät välttämättä sovi työnkuvaan. Asiantuntijatyössä
suorituksen mittaaminen on huomattavasti
vaikeampaa kuin yksinkertaisemmassa työssä.
— Subjektiivinen arviointi pienentää vääristymiä,
mutta se edellyttää voimakasta panostamista järjestelmän
luomiseen ja ylläpitoon, Kauhanen totesi.
Yliopistotyössä tulospalkkauksella on monia
haasteita: mikä on organisaation tavoite, miten eri
tehtäviä (tutkimus, opetus, kolmas tehtävä) painotetaan,
voidaanko laatua yleensä mitata. Antti Kauhasen
mielestä tulospalkkausjärjestelmä ei sovellu kovin
hyvin yliopistoihin.
Kauhasen esityksen jälkeen kuultiin Tampereen teknillisen
yliopiston, Vaasan yliopiston, Hankenin ja Helsingin
yliopiston edustajien kommentit tulospalkkiojärjestelmistä.
Professoriliiton uusimpaan palkkaselvitykseen
vastanneista professoreista 17 prosenttia sai
tulos-, bonus- tai kannustinpalkkiota.
Tampereen teknillisessä yliopistossa koko henkilöstö
on jonkinlaisen kannustemekanismin piirissä.
Eri henkilöstöryhmille on omat järjestelmänsä.
Väitöskirjantekijöillä on väitöstyön etenemiseen
kiinnitetty kannustepalkkajärjestelmä.
Yleisperiaatteena on, että
palkkio on 0-8 prosenttia säännöllisen
työajan palkasta. Lisäksi professoreille on
asetettu 2000 tulospisteen minimivaatimus
ja heidän palkkionsa on korkeintaan
28 prosenttia säännöllisen työajan palkasta.
Väitöskirjojen ja DI-töiden määrä
sekä julkaisujen jufo-pisteet ja ulkopuolinen
rahoitus vaikuttavat tulospisteisiin
ja sitä kautta palkkion suuruuteen. Yksikön
tuloksen pitää olla palkkioiden jälkeen
positiivinen.
— Jos laitoksen tulos jää miinukselle, ei saa mitään.
Oma hyvä tulos ei siis auta, jos olet ’väärällä
laitoksella’. Yksikön tulos taas riippuu annetusta perusrahasta.
Yksikön positiivinen tulos siirtyy keskushallintoon,
mutta tappio jää laitokselle, kuvasi TTY:n
tilannetta professori Jouni Kivistö-Rahnasto.
Vaasan yliopistossa jaetaan palkkioita Jufo-luokituksen
kakkos- ja kolmostasojen perusteella koko
henkilöstölle. Tulospalkkiojärjestelmä koskee opetus-
ja tutkimushenkilöstöä. Professori Tommi Sottisen
mukaan professorin tulospalkkion suuruuteen
vaikuttavat ulkopuolisen rahoituksen hankkiminen
ja julkaisujen määrä.
Hankenilla tulospalkkiot perustuvat vahvasti
KOTA ja Web of Science -luokituksiin. Myös opetusansioiden
perusteella voi saada ’porkkanarahoja’.
Professori Petri Mäntysaaren mukaan tulospalkkiosysteemi
on johdon käsissä oleva tehokas, enemmän
julkaisemaan ohjaava väline. Varsinkin kun melkein
kaikkien opettajien edellytetään keräävän tietyn
määrän julkaisupisteitä. Julkaisupisteiden määrittelyllä
ohjataan julkaisukanavien valintaa, mikä herättää
kysymyksen tutkimuksen vapaudesta.
Helsingin yliopistossa ei makseta tulospalkkioita, mutta
rehtori Thomas Wilhelmssonin asettaman työryhmän
muistiossa ja siihen liittyvässä rehtorin päätöksessä on
laadittu tähän mekanismeja. Siihen sisältyy
viisi elementtiä: vaativuuslisä, kannustuspalkkio,
huippujen palkitseminen
(esim. FiDiPro), johtamispalkkio sekä
kilpailtu rekrytointiasetelma (ns. markkina-
tai kansainvälisyyslisä). Kannustuspalkkio
voitaisiin maksaa jälkikäteen,
lähiesimiehen esityksestä, kuluvan vuoden
hyvästä työsuorituksesta ja se olisi
maksimissaan yhden kuukauden palkkaa
vastaava summa. Professori Kaarle Hämerin
mukaan Helsingin yliopiston mallissa
palkkiot eivät olisi suoraan tai ainoastaan
sidoksissa siihen, paljonko rahaa tuodaan
yksikköön sisälle.
Käydyssä keskustelussa ihmeteltiin
tulospalkkioiden nopeaa yleistymistä ja
tuotiin esille se, että yliopistotyönantajan
tavoitteena on ilmeisesti pienentää
peruspalkan osuutta ja lisätä palkkioita. Tulos-, bonus-
ja kannustepalkkioista kun ei tarvitse neuvotella
työntekijöitä edustavien järjestöjen kesken.
— Tällaisia hiostussysteemejä pitää vastustaa,
onko JUKO tarpeeksi tietoinen järjestelmän yleistymisestä,
opetus uhkaa jäädä paitsioon, muun muassa
tällaisia huolestuneita kommentteja kuului kehittämispäivien
osallistujilta.
Toisena seminaaripäivänä kuultiin professori Marja-
Liisa Mankan esitys Lähijohtajuus ja työyhteisö työhyvinvoinnin
lähteinä. Toimintaympäristön muutos
haastaa vahvasti ammatillista identiteettiä. Varman
tekemien työhyvinvointikyselyjen mukaan yliopistoesimiehet
kokevat suurimpana puutteena sen, että
esimiestyöhön ei ole aikaa. Seuraavaan Varman kyselyyn
johtajuus aiotaan eritellä useampaan tasoon.
Uusi kysely tehdään syksyllä.
teksti Kirsti Sintonen
- Painetussa lehdessä sivu 16
|