Jakaako tenure track yliopistot kahteen kastiin?

Urajärjestelmät ovat lyöneet läpi suomalaisissa yliopistoissa. Tuontitavaraa oleva tenure track -malli ei kuitenkaan sovellu suomalaiseen kontekstiin yksioikoisesti. Henkilöstöjärjestöt ja yliopistotyönantaja näkevät järjestelmän edut eri tavoin.

Tenure track on tutkimus- ja opetushenkilöstöön kohdistuva, anglosaksisista maista lähtöisin oleva urajärjestelmä. Suomalaisista yliopistoista lähes kaikki ovat viime vuosina ottaneet järjestelmän jossain muodossa käyttöönsä. Työlainsäädännön ja työehtosopimusten asettamissa puitteissa yliopistoilla on uuden yliopistolain myötä aikaisempaa enemmän autonomiaa päättää henkilöstöasioistaan.

Tällä hetkellä on kuitenkin olemassa vasta hyvin vähän tutkittua tietoa siitä, minkä sisältöisiä eri yliopistojen tenure track -järjestelmät ovat, keihin ne kohdistuvat, mitä laajempia työvoimapoliittisia vaikutuksia järjestelmien käytöllä on ja mitä ongelmia niihin liittyy. Tämä johtuu osaltaan siitä, että rekrytointimäärät ovat olleet Aalto-yliopistoa lukuun ottamatta toistaiseksi vähäisiä.

Tarkastelen tässä katsauksessa kansallisten sidosryhmien odotuksia ja heidän tähän mennessä saamiaan kokemuksia suomalaisten yliopistojen tenure track -järjestelmistä. Haastatteluaineisto on kerätty osana väitöskirjatutkimustani. Haastattelin katsausta varten syksyllä 2013 seitsemää henkilöä, joiden taustaorganisaatioita ovat opetus- ja kulttuuriministeriö, Suomen Akatemia sekä työntekijä- ja työnantajajärjestöt (Professoriliitto, Tieteentekijöiden liitto, Yliopistojen opetusalan liitto, Sivistystyönantajat).

Haastateltavat olivat yksimielisiä siitä, että yliopistojen henkilöstösuunnittelussa on yhä kehittämisen varaa. Osapuolet näkivät myönteisenä, että yliopistot ovat työnantajina valmiita ottamaan enemmän vastuuta työntekijöistään, kehittämään tutkimus- ja opetusurien suunnitelmallisuutta sekä pohtimaan tarkemmin, kuinka paljon ja minkä tyyppistä opetus- ja tutkimushenkilöstöä laitoksissa ja muissa yksiköissä jatkossa tarvitaan. Näin pidemmän aikavälin uranäkymät olisivat selvemmin myös henkilöstön tiedossa.

Ohjaavan ministeriön näkökulmasta tenure trackin laajempiin tavoitteisiin kuuluu tutkimus- ja opetustoiminnan laadun ja vaikuttavuuden parantaminen: selkeät uramallit voisivat lisätä suomalaisten yliopistojen kansainvälistä houkuttelevuutta työnantajina. Myös Suomen Akatemian rahoitusinstrumentit tukevat osaltaan tohtorintutkinnon jälkeistä uraa.

Tenure track -järjestelmään pääsy tulkittiin pääasiassa työnantajan lupaukseksi tai sitoumukseksi pysyvästä professorin tehtävästä, jos henkilö täyttää hänelle ennalta määritellyt tavoitteet. Toisaalta haastattelujen perusteella oli osin epäselvää, onko menestyminen tenure trackilla varma lupaus pysyvästä työpaikasta vai ei.

Keihin tenure track kohdistuu?

Haastattelujen perusteella tenure track -järjestelmät kohdistuvat ”lupaaviin” ns. juniorivaiheen tutkijoihin, joilla nähdään olevan potentiaalia saavuttaa kansainvälinen taso tutkimuksessaan. Uraputkeen valittujen yksilöiden näkökulmasta järjestelmässä nähtiin myönteisiä piirteitä, koska tenure track tarjoaa heille selkeän uranäkymän: parhaassa tapauksessa he tietävät, mitä tavoitteita heidän tulee saavuttaa edetäkseen seuraavalle uraportaalle.

Työntekijäjärjestöjen näkökulmasta tenure trackeihin sisältyy kuitenkin myös syrjiviä piirteitä. Urakannusteiden ja palkitsemisen katsottiin suosivan etenkin tutkimuksellisesti aktiivista henkilöstöä opetusansioiden jäädessä vähäiselle painoarvolle.

Toinen kritiikin aihe kohdistui tutkijanuravaiheeseen. Yliopistojen järjestelmät edellyttävät usein, että väittelystä on kulunut maksimissaan tietty vuosimäärä, mikä johtaa siihen, että varttuneemmat henkilöt eivät usein voi tulla valituiksi tenure track -paikoille. Koko akateemisen henkilöstön kattavaksi urajärjestelmäksi tenure trackista ei siis ole — etenkään, jos järjestelmään ei voi päästä joustavasti ”putken” kaikista kohdista. Pahimmillaan tenure track voikin edesauttaa akateemisen henkilöstön jakautumista kahteen eriarvoiseen ryhmään: niihin, jotka ovat päässeet uraputkeen ja siihen suureen enemmistöön, joka jää järjestelmän ulkopuolelle.

Työntekijäjärjestöjen näkökulmasta

Tenure trackin hyvä puoli sekä työntekijä- että työnantajajärjestöjen näkökulmasta on, että se systematisoi urasuunnittelua tekemällä yliopistojen urapolut näkyviksi. Työntekijäjärjestöt korostivatkin tarvetta saada suomalaisiin yliopistoihin ennustettavammat urapolut, jolloin tutkijanuran luominen olisi yksilön näkökulmasta hallitumpaa. Tämä kuitenkin edellyttää, että esimerkiksi kriteerit eivät muuttuisi kesken hakuprosessien ja että arviointiprosessit olisivat sekä rekrytointien että määräaikaisten työsuhteiden osalta kaikille osapuolille läpinäkyviä. Ennakoitavuutta, läpinäkyvyyttä ja tasapuolisuutta korostivat myös valtionhallinnon edustajat.

Yksilön näkökulmasta tenure track on kuitenkin uramallina myös raadollinen: jos ”koeaikoja” (Yhdysvalloissa puhutaan tenure track -työsuhteiden osalta koeajoista, englanniksi probationary periods) seuraavissa arvioinneissa ei pärjää, ura yliopistolla katkeaa: ”kun putoaa pois, putoaa pois lopullisesti.”

Työntekijäjärjestöjen edustajat korostivat myös, että yliopistojen henkilöstösuunnittelussa tulisi varata riittävästi resursseja professorien vakinaistamiseen. Koska kaikista tutkijoista ja opettajista ei kuitenkaan voi tulla professoreita, työntekijäjärjestöjen edustajat korostivat, että on ensiarvoisen tärkeää luoda urapolkuja myös muulle tutkimus- ja opetushenkilöstölle, kuten opetuspainotteisissa tehtävissä työskenteleville ja projektitutkijoille. Yliopistoissa käytössä olevat kannustimet painottavat usein kuitenkin tutkimusansioita, mikä voi edesauttaa opetuspainotteisen henkilöstön jäämistä esimerkiksi palkkauksessa jälkeen. Tämä puolestaan herättää kysymyksiä siitä, eivätkö yliopistotyönantajat arvosta riittävästi opetusmeriittejä.

Työnantajajärjestön näkökulmasta

Yliopistotyönantajia edustavan järjestön mukaan uramalleissa on olennaista, että ne kuuluvat lähtökohtaisesti jokaisen yliopiston omaan työnantaja- ja henkilöstöpolitiikkaan, kunhan ne ovat sopusoinnussa työehtosopimusten ja työoikeuden säännösten kanssa. Myös valtionhallinnon edustajat korostivat yliopistotyönantajien autonomiaa tehdä järjestelmistä omanlaisiaan. Aalto-yliopistoa lukuun ottamatta tenure track ei kuitenkaan näytä tällä hetkellä muodostavan kovin keskeistä osaa yliopistojen henkilöstöpolitiikasta.

Työnantajajärjestön näkökulmasta yliopistot voivat tenure trackin myötä näyttäytyä houkuttelevampina työpaikkoina ns. nuorille huippukyvyille, jotka ovat kovan tason tutkijoita, mutta jotka eivät voi vielä saada professuuria. Urajärjestelmä voi myös tarjota keinon kasvattaa ulkomaisen henkilöstön osuutta. Joidenkin näkökulmien mukaan yliopistojen rahoitusmittarit voivat jopa suosia ulkomaisen tutkijakunnan palkkaamista tenure trackeihin. Toisaalta ongelmaksi muodostuu, miten yliopistot kykenevät pitämään kiinni ns. huipputason tutkijoista, joista on globaaleilla työmarkkinoilla muuallakin kysyntää.

Tenure track voi tarjota työnantajille myös keinon rekrytoida henkilöstöä kasvamaan aloille, jotka työnantajan näkökulmasta kuuluvat yliopistojen strategisiin painopisteisiin. Tämä näkyy jo nyt professuurien ja lehtoraattien uudelleensuuntauksina sen sijaan, että vanhat oppituolit täytettäisiin aina automaattisesti.

Tenure trackiin liittyvät ongelmat

Haastateltavat tunnistivat monia mahdollisia ongelmakohtia tenure track -järjestelmissä. Osin ongelmat näyttävät kumpuavan siitä, että malli on pääpiirteissään ns. tuontitavaraa eikä sen soveltaminen suomalaiseen kontekstiin onnistu yksioikoisesti. Esimerkiksi suomalaiset työmarkkinat ovat maan pienuuden vuoksi rajalliset, eikä ”aitoa” kilpailua kaikilla tieteenaloilla välttämättä synny. Suomalaisen työlainsäädännön näkökulmasta puolestaan pitkät määräaikaisuudet ovat ongelmallisia. Keskeinen huolenaihe oli, mitä tapahtuu uraportailta putoaville ja minkälaisia tukitoimia heille pitäisi tarjota.

Toinen tunnistettu ongelmakohta oli järjestelmien joustamattomuus ja tarve tarjota vaihtoehtoisia järjestelmiä omille työntekijöille, jotka eivät sovi millekään tenure trackin portaista. Kolmanneksi sekä valtionhallinnon edustajat että työntekijäjärjestöt näkivät sukupuolten välisen tasa-arvon takaamisen keskeisenä: huolenaiheena oli, miten järjestelmät ottavat huomioon perhevapaat. Jos henkilö on ollut perhevapaalla, tämä tulisi ottaa huomioon arvioitaessa väittelyn jälkeisiä ansioita. Lisäksi pitkät sairauslomat ja esimerkiksi sairaan omaisen hoitaminen voisivat olla syitä pidentää arviointiperiodeja. Näistä ei kuitenkaan vielä ole laajemmin kokemuksia.

Työntekijäjärjestöjen tavoitteena on pitkään ollut pyrkiä vähentämään määräaikaisten työsuhteiden osuutta yliopistoissa. Koska tenure track tähtää vakinaisiin professuureihin (englanniksi tenure tarkoittaa vakinaista toimea), urajärjestelmä voisi omalta osaltaan kasvattaa vakinaisten työsuhteiden osuutta. Neljäs ongelmakohta liittyy kuitenkin päinvastoin määräaikaisten työsuhteiden mahdolliseen lisääntymiseen tenure trackien myötä, jos työsuhteiden määräaikaisuus perustellaan tenure trackilla ja siihen liittyvällä neliportaisella uramallilla. Jos opetustarve on pysyvä, esimerkiksi yliopistonlehtorin tehtävän avaaminen määräaikaisena on ilman perusteltua syytä ongelmallista, etenkin jos lehtoraatin ei lähtökohtaisesti edes oleteta johtavan professuuriin.

Lopuksi

Tenure track -järjestelmän todelliset vaikutukset ovat näkyvissä vasta vuosikymmenten päästä. Tässä vaiheessa onkin hyvä ottaa opiksi järjestelmään liittyvistä niin hyvistä kuin myös ongelmallisista piirteistä. Kaikkien kannalta täydellistä järjestelmää tuskin on olemassa, koska johdon, henkilöstön ja sidosryhmien odotukset ja intressit mallia kohtaan ovat keskenään osin ristiriitaiset.

Haastatteluissa nousi toistuvasti esiin yliopistojen työnantaja-aseman vahvistuminen. Tämä näkyy myös siinä, että yliopistojen käyttämät tenure track -järjestelmät ovat erilaisia eri painotuksineen.

Yksi mielenkiintoinen kysymys onkin, tulevatko suomalaiset yliopisto-organisaatiot jatkossa yhä enemmän kilpailemaan keskenään, jos paikallinen sopiminen työehdoista lisääntyy.

teksti Maria Pietilä

• Painetussa lehdessä sivu 24