Jakaako tenure track yliopistot kahteen kastiin?
Urajärjestelmät ovat lyöneet läpi
suomalaisissa yliopistoissa.
Tuontitavaraa oleva tenure track
-malli ei kuitenkaan sovellu
suomalaiseen kontekstiin
yksioikoisesti. Henkilöstöjärjestöt
ja yliopistotyönantaja näkevät
järjestelmän edut eri tavoin.
Tenure track on tutkimus- ja opetushenkilöstöön
kohdistuva, anglosaksisista
maista lähtöisin oleva urajärjestelmä.
Suomalaisista yliopistoista lähes
kaikki ovat viime vuosina ottaneet järjestelmän
jossain muodossa käyttöönsä.
Työlainsäädännön ja työehtosopimusten asettamissa
puitteissa yliopistoilla on uuden yliopistolain
myötä aikaisempaa enemmän autonomiaa päättää
henkilöstöasioistaan.
Tällä hetkellä on kuitenkin olemassa vasta hyvin
vähän tutkittua tietoa siitä, minkä sisältöisiä eri yliopistojen
tenure track -järjestelmät ovat, keihin ne
kohdistuvat, mitä laajempia työvoimapoliittisia vaikutuksia
järjestelmien käytöllä on ja mitä ongelmia
niihin liittyy. Tämä johtuu osaltaan siitä, että rekrytointimäärät ovat olleet Aalto-yliopistoa lukuun ottamatta
toistaiseksi vähäisiä.
Tarkastelen tässä katsauksessa kansallisten sidosryhmien
odotuksia ja heidän tähän mennessä saamiaan
kokemuksia suomalaisten yliopistojen tenure
track -järjestelmistä. Haastatteluaineisto on kerätty
osana väitöskirjatutkimustani. Haastattelin katsausta
varten syksyllä 2013 seitsemää henkilöä, joiden taustaorganisaatioita
ovat opetus- ja kulttuuriministeriö,
Suomen Akatemia sekä työntekijä- ja työnantajajärjestöt
(Professoriliitto, Tieteentekijöiden liitto, Yliopistojen
opetusalan liitto, Sivistystyönantajat).
Haastateltavat olivat yksimielisiä siitä, että yliopistojen
henkilöstösuunnittelussa on yhä kehittämisen
varaa. Osapuolet näkivät myönteisenä, että yliopistot
ovat työnantajina valmiita ottamaan enemmän
vastuuta työntekijöistään, kehittämään tutkimus- ja
opetusurien suunnitelmallisuutta sekä pohtimaan tarkemmin,
kuinka paljon ja minkä tyyppistä opetus- ja
tutkimushenkilöstöä laitoksissa ja muissa yksiköissä
jatkossa tarvitaan. Näin pidemmän aikavälin uranäkymät
olisivat selvemmin myös henkilöstön tiedossa.
Ohjaavan ministeriön näkökulmasta tenure
trackin laajempiin tavoitteisiin kuuluu tutkimus- ja
opetustoiminnan laadun ja vaikuttavuuden parantaminen:
selkeät uramallit voisivat lisätä suomalaisten
yliopistojen kansainvälistä houkuttelevuutta työnantajina.
Myös Suomen Akatemian rahoitusinstrumentit
tukevat osaltaan tohtorintutkinnon jälkeistä uraa.
Tenure track -järjestelmään pääsy tulkittiin pääasiassa
työnantajan lupaukseksi tai sitoumukseksi
pysyvästä professorin tehtävästä, jos henkilö täyttää
hänelle ennalta määritellyt tavoitteet. Toisaalta haastattelujen
perusteella oli osin epäselvää, onko menestyminen
tenure trackilla varma lupaus pysyvästä
työpaikasta vai ei.
Keihin tenure track kohdistuu?
Haastattelujen perusteella tenure track -järjestelmät
kohdistuvat ”lupaaviin” ns. juniorivaiheen tutkijoihin,
joilla nähdään olevan potentiaalia saavuttaa kansainvälinen
taso tutkimuksessaan. Uraputkeen valittujen
yksilöiden näkökulmasta järjestelmässä nähtiin
myönteisiä piirteitä, koska tenure track tarjoaa heille
selkeän uranäkymän: parhaassa tapauksessa he tietävät,
mitä tavoitteita heidän tulee saavuttaa edetäkseen
seuraavalle uraportaalle.
Työntekijäjärjestöjen näkökulmasta tenure
trackeihin sisältyy kuitenkin myös syrjiviä piirteitä.
Urakannusteiden ja palkitsemisen katsottiin suosivan
etenkin tutkimuksellisesti aktiivista henkilöstöä opetusansioiden
jäädessä vähäiselle painoarvolle.
Toinen kritiikin aihe kohdistui tutkijanuravaiheeseen.
Yliopistojen järjestelmät edellyttävät usein, että
väittelystä on kulunut maksimissaan tietty vuosimäärä,
mikä johtaa siihen, että varttuneemmat henkilöt
eivät usein voi tulla valituiksi tenure track -paikoille.
Koko akateemisen henkilöstön kattavaksi urajärjestelmäksi
tenure trackista ei siis ole — etenkään,
jos järjestelmään ei voi päästä joustavasti ”putken”
kaikista kohdista. Pahimmillaan tenure track voikin
edesauttaa akateemisen henkilöstön jakautumista
kahteen eriarvoiseen ryhmään: niihin, jotka ovat
päässeet uraputkeen ja siihen suureen enemmistöön,
joka jää järjestelmän ulkopuolelle.
Työntekijäjärjestöjen näkökulmasta
Tenure trackin hyvä puoli sekä työntekijä- että työnantajajärjestöjen
näkökulmasta on, että se systematisoi
urasuunnittelua tekemällä yliopistojen urapolut
näkyviksi. Työntekijäjärjestöt korostivatkin tarvetta
saada suomalaisiin yliopistoihin ennustettavammat
urapolut, jolloin tutkijanuran luominen olisi yksilön
näkökulmasta hallitumpaa. Tämä kuitenkin edellyttää,
että esimerkiksi kriteerit eivät muuttuisi kesken
hakuprosessien ja että arviointiprosessit olisivat sekä
rekrytointien että määräaikaisten työsuhteiden osalta
kaikille osapuolille läpinäkyviä. Ennakoitavuutta, läpinäkyvyyttä
ja tasapuolisuutta korostivat myös valtionhallinnon
edustajat.
Yksilön näkökulmasta tenure track on kuitenkin
uramallina myös raadollinen: jos ”koeaikoja” (Yhdysvalloissa
puhutaan tenure track -työsuhteiden osalta
koeajoista, englanniksi probationary periods) seuraavissa
arvioinneissa ei pärjää, ura yliopistolla katkeaa:
”kun putoaa pois, putoaa pois lopullisesti.”
Työntekijäjärjestöjen edustajat korostivat myös,
että yliopistojen henkilöstösuunnittelussa tulisi varata
riittävästi resursseja professorien vakinaistamiseen.
Koska kaikista tutkijoista ja opettajista ei kuitenkaan
voi tulla professoreita, työntekijäjärjestöjen edustajat
korostivat, että on ensiarvoisen tärkeää luoda urapolkuja
myös muulle tutkimus- ja opetushenkilöstölle,
kuten opetuspainotteisissa tehtävissä työskenteleville
ja projektitutkijoille. Yliopistoissa käytössä olevat
kannustimet painottavat usein kuitenkin tutkimusansioita,
mikä voi edesauttaa opetuspainotteisen
henkilöstön jäämistä esimerkiksi palkkauksessa jälkeen.
Tämä puolestaan herättää kysymyksiä siitä, eivätkö
yliopistotyönantajat arvosta riittävästi opetusmeriittejä.
Työnantajajärjestön näkökulmasta
Yliopistotyönantajia edustavan järjestön mukaan
uramalleissa on olennaista, että ne kuuluvat lähtökohtaisesti
jokaisen yliopiston omaan työnantaja- ja
henkilöstöpolitiikkaan, kunhan ne ovat sopusoinnussa
työehtosopimusten ja työoikeuden säännösten
kanssa. Myös valtionhallinnon edustajat korostivat
yliopistotyönantajien autonomiaa tehdä järjestelmistä
omanlaisiaan. Aalto-yliopistoa lukuun ottamatta
tenure track ei kuitenkaan näytä tällä hetkellä muodostavan
kovin keskeistä osaa yliopistojen henkilöstöpolitiikasta.
Työnantajajärjestön näkökulmasta yliopistot voivat
tenure trackin myötä näyttäytyä houkuttelevampina
työpaikkoina ns. nuorille huippukyvyille, jotka
ovat kovan tason tutkijoita, mutta jotka eivät voi vielä
saada professuuria. Urajärjestelmä voi myös tarjota
keinon kasvattaa ulkomaisen henkilöstön osuutta.
Joidenkin näkökulmien mukaan yliopistojen rahoitusmittarit
voivat jopa suosia ulkomaisen tutkijakunnan
palkkaamista tenure trackeihin. Toisaalta ongelmaksi
muodostuu, miten yliopistot kykenevät pitämään
kiinni ns. huipputason tutkijoista, joista on globaaleilla
työmarkkinoilla muuallakin kysyntää.
Tenure track voi tarjota työnantajille myös keinon
rekrytoida henkilöstöä kasvamaan aloille, jotka työnantajan
näkökulmasta kuuluvat yliopistojen strategisiin
painopisteisiin. Tämä näkyy jo nyt professuurien
ja lehtoraattien uudelleensuuntauksina sen sijaan,
että vanhat oppituolit täytettäisiin aina automaattisesti.
Tenure trackiin liittyvät ongelmat
Haastateltavat tunnistivat monia mahdollisia ongelmakohtia
tenure track -järjestelmissä. Osin ongelmat
näyttävät kumpuavan siitä, että malli on pääpiirteissään
ns. tuontitavaraa eikä sen soveltaminen
suomalaiseen kontekstiin onnistu yksioikoisesti.
Esimerkiksi suomalaiset työmarkkinat ovat maan
pienuuden vuoksi rajalliset, eikä ”aitoa” kilpailua
kaikilla tieteenaloilla välttämättä synny. Suomalaisen
työlainsäädännön näkökulmasta puolestaan pitkät
määräaikaisuudet ovat ongelmallisia. Keskeinen huolenaihe
oli, mitä tapahtuu uraportailta putoaville ja
minkälaisia tukitoimia heille pitäisi tarjota.
Toinen tunnistettu ongelmakohta oli järjestelmien
joustamattomuus ja tarve tarjota vaihtoehtoisia
järjestelmiä omille työntekijöille, jotka eivät sovi
millekään tenure trackin portaista. Kolmanneksi sekä
valtionhallinnon edustajat että työntekijäjärjestöt
näkivät sukupuolten välisen tasa-arvon takaamisen
keskeisenä: huolenaiheena oli, miten järjestelmät
ottavat huomioon perhevapaat. Jos henkilö on ollut
perhevapaalla, tämä tulisi ottaa huomioon arvioitaessa
väittelyn jälkeisiä ansioita. Lisäksi pitkät sairauslomat
ja esimerkiksi sairaan omaisen hoitaminen
voisivat olla syitä pidentää arviointiperiodeja. Näistä
ei kuitenkaan vielä ole laajemmin kokemuksia.
Työntekijäjärjestöjen tavoitteena on pitkään ollut
pyrkiä vähentämään määräaikaisten työsuhteiden
osuutta yliopistoissa. Koska tenure track tähtää vakinaisiin
professuureihin (englanniksi tenure tarkoittaa
vakinaista toimea), urajärjestelmä voisi omalta
osaltaan kasvattaa vakinaisten työsuhteiden osuutta.
Neljäs ongelmakohta liittyy kuitenkin päinvastoin
määräaikaisten työsuhteiden mahdolliseen lisääntymiseen
tenure trackien myötä, jos työsuhteiden
määräaikaisuus perustellaan tenure trackilla ja siihen
liittyvällä neliportaisella uramallilla. Jos opetustarve
on pysyvä, esimerkiksi yliopistonlehtorin tehtävän
avaaminen määräaikaisena on ilman perusteltua syytä
ongelmallista, etenkin jos lehtoraatin ei lähtökohtaisesti
edes oleteta johtavan professuuriin.
Lopuksi
Tenure track -järjestelmän todelliset vaikutukset
ovat näkyvissä vasta vuosikymmenten päästä. Tässä
vaiheessa onkin hyvä ottaa opiksi järjestelmään liittyvistä
niin hyvistä kuin myös ongelmallisista piirteistä.
Kaikkien kannalta täydellistä järjestelmää tuskin on
olemassa, koska johdon, henkilöstön ja sidosryhmien
odotukset ja intressit mallia kohtaan ovat keskenään
osin ristiriitaiset.
Haastatteluissa nousi toistuvasti esiin yliopistojen
työnantaja-aseman vahvistuminen. Tämä näkyy
myös siinä, että yliopistojen käyttämät tenure track
-järjestelmät ovat erilaisia eri painotuksineen.
Yksi mielenkiintoinen kysymys onkin, tulevatko
suomalaiset yliopisto-organisaatiot jatkossa yhä
enemmän kilpailemaan keskenään, jos paikallinen
sopiminen työehdoista lisääntyy.
teksti Maria Pietilä
- Painetussa lehdessä sivu 24
|