Ledare

Universitetsarbetets effektivitet under lupp

I media har man på sistone debatterat hur effektiv universitetens verksamhet egentligen är. Det är dock svårt att mäta effektivitet ur undervisningens, forskningens och bildningsfrämjandets synvinkel. Det är ju dessa som räknas till universitetens uppgifter.

I debatten blandar man ihop begrepp som effektivitet, produktivitet och arbetstid. I och med konkurrenskraftsavtalet ökar arbetstidens längd med sex minuter per dag. Regeringen för sin del slopade avtalsvidrigt sänkningen av arbetsgivaravgifterna vid universiteten, vilket ledde till att dessa gick miste om en viktig konkurrensfördel.

Även om man försöker göra universitetsanställda förtrogna med marknadsterminologi utgör produktionsindustrins resultatindikatorer inga vettiga mätare inom utbildning.

Enligt finska Työtehoseura är produktivt och effektivt arbete lika med meningsfull sysselsättning. Arbetet bör vara lagom utmanande och välorganiserat. De anställda trivs och når resultat.

Arbetet kan anses vara effektivt om 80 % av arbetstiden används till kärnuppgiften. Ändå belastas lärarnas redan färdigt splittrade arbetstid av allt fler uppgifter som tidigare räknats som undervisnings- och studentservice.

Personalen inom universitetens administration och service har blivit måltavla för oskälig och ogrundad kritik. Uppsägningarna har riktats i främsta hand just till gruppen övriga anställda. Hos dem har arbetsbelastningen och arbetsmängden ställvis ökat okontrollerat.

Om förvaltningen ska reduceras bör de administrativa processerna minskas. Till exempel är det inte personalen utan finansiärerna som har beslutat om rapporteringens och uppföljningens omfattning. Om denna blir för stor bör den målmedvetet reduceras. Det är vanligtvis inte de ”ineffektiva” anställda som har beslutat om hur jobbet på arbetsplatserna organiseras.

Arbetet kan effektiviseras genom att satsa på kunnande, ny teknologi och nya arbetssätt. Uppsägningarna ökar inte effektiviteten – det enda som sker är att de som sköter jobbet minskar i antalet.

Förutsättningen för ett välfungerande universitet är att alla människor uppskattas oberoende av deras roll, att deras kunnande och prestation får den erkänsla de förtjänar. Det lönar sig för arbetsgivaren att satsa på ett välfungerande introduktionssystem, gott ledarskap och välmående på arbetet. Detta gäller i synnerhet tider med stora förändringar.

Längden på sommarpausen i undervisningen kritiseras ständigt. Universitetsledningen och –personalen inser dock att läsåret är en helhet: långsiktigt arbete med kunskap och nätverk kräver sitt även på sommaren. Man kan utan avbrott forska och planera undervisningen bara under sommarpausen.

Vi saknar en karriärmodell för lärarna, men det är bristande uppskattning för undervisningsarbetet och svårigheterna med att mäta undervisingens produktivitet som sätter käppar i hjulet. Man vill inte heller använda indirekta mätare. Genom små signaler kan vi bli påminda om ”ineffektivitet”, men när det gäller belöning anser man att undervisningens resultat eller betydelse, eller lärarens utveckling i sitt arbete, är något det inte går att utvärdera. Detta motverkar motivationen.

Resultaten är tätt sammankopplade med arbetets kvalitet. Inga kvalitetsledningssystem som tillämpas vid universiteten hindrar några nedskärningar. Inga alarmklockor ringer då undervisningen och forskningen glider allt mer isär. Ringer de om personalens belastning blir odräglig?

I princip definierar arbetsgivaren via tillgängliga resurser på vilken nivå arbetet ska utföras. När arbetstagaren är engagerad och motiverad vill hen också göra sitt jobb väl. Hen borde ha en verklig möjlighet till det.

---