Virka- työsuhde - mikä muuttuu
Yliopistolain voimaanpanolain 10 §:n mukaan
virkasuhteet muuttuvat automaattisesti
työsuhteiksi vuoden vaihteessa 2010.
Koska tämä tapahtuu lain nojalla, se ei
edellytä työntekijöiltä erillisiä toimenpiteitä
tai muutoksen hyväksymistä. Mitä sitten
muuttuu, kun virkasuhteista luovutaan?
Mitä seikkoja työsopimuksesta tulisi
käydä ilmi?
Virkasuhteiden vaihtuminen työsopimussuhteiksi
ei sinällään edellytä uuden työsopimuksen solmimista,
sillä palvelussuhde ei tässä tapauksessa missään
vaiheessa lakkaa, vaan ainoastaan muuttaa
juridista muotoaan. Käytännössä kuitenkin, mikäli
työsopimuksia ei solmittaisi ennen 1.1.2010,
tulisi käytännön ongelmaksi se, mitkä ovat palvelussuhteen
ehdot.
Palvelussuhdelajien eroja
Työsopimuksen osalta kysymyksessä on yksityisoikeudellinen
sopimussuhde. Virkasuhde sen sijaan
on julkisoikeudellinen oikeussuhde. Tästä
syystä kumpaakin palvelussuhdelajia säädellään
erillisellä lainsäädännöllä. Virkasuhdetta säätelee
virkamieslaki sekä valtion työ- ja virkaehtosopimus,
VES. Lisäksi virkasuhdetta säännellään mm.
kelpoisuusehtojen osalta tarkentavalla lainsäädännöllä.
Myös VM:n ohjeet sekä paikalliset ohjeet ja
määräykset määrittelevät virkasuhteen ehtoja.
Työsopimuksen osalta pääasialliset normit löytyvät
työsopimuslaista, mutta tärkeitä lakeja työsopimuksen
kannalta on myös useita muita, kuten
työaikalaki ja vuosilomalaki. Tämän lisäksi
työsuhdetta säännellään työehtosopimuksilla,
TES. Myös paikalliset, työpaikkakohtaiset ohjeet
ja määräykset sekä vakiintunut käytäntö työpaikalla
määrittelevät työsopimussuhteen ehtoja.
Työsopimus sopimussuhteena
Työsuhteeseen voidaan sinänsä rekrytoida vapaasti,
mutta yliopistojen johtosääntöihin on
otettu määräyksiä myös kelpoisuusvaatimuksista.
Vapaasta rekrytointioikeudesta huolimatta työhönottoa
koskevat kuitenkin tasa-arvolaki sekä
yhdenvertaisuuslaki, eikä työhönotossa saa syrjiä
ketään. Työnantajalla on velvollisuus syrjintäepäilyn
vuoksi ilmoittaa hakijalle työhönotossa käyttämänsä
valintaperusteet. Muussa tapauksessa tällaista
velvollisuutta ei ole. Työsuhteen lähtökohtana
on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus ja
määräaikaiset työsopimukset edellyttävät laissa
mainittuja hyväksyttäviä perusteita.
Työsopimuslain mukaiset perusteet ovat hyvin
pitkälle samat, kuin virkamieslaissa. Mikäli määräaikaisuudelle
ei ole perustetta, voi tuomioistuin
vahvistaa kanteella, että työsopimus on toistaiseksi
voimassaoleva (vrt. virkasuhde). On hyvä huomata,
että toisin kuin määräaikainen virkasuhde,
määräaikainen työsopimussuhde on irtisanottavissa
vain, jos siitä sovitaan erikseen työsopimuksessa.
Koeaika työsuhteessa on max 4 kk tai enintään
puolet määräaikaisen työsuhteen pituudesta
(kuitenkin max 4 kk). Työsopimuslain mukaan
koeajalle on aina oltava peruste. On huomattava,
että työsopimuksiin virkasuhteista siirtyville,
“vanhoille työntekijöille” ei voida asettaa koeaikaa
työsuhteistamisesta johtuen.
Työsopimus on sopimussuhde, jonka ehdoista
voidaan aina neuvotella yksilöllisesti. Työsopimus
kannattaa tehdä kirjallisesti, mutta sen voi tehdä
myös suullisesti tai sähköisesti. Mikäli työsopimusta
ei tehdä kirjallisesti, työnantajan tulee antaa
työsopimuksen keskeiset ehdot kirjallisesti
työntekijälle. Näyttökysymykset siitä, millä ehdoin
suullinen työsopimus on solmittu, voivat
kuitenkin olla hankalia, jos osapuolilla ei käsitystensä
tueksi ole esittää mitään todistelua. Ikäviä
ongelmia osapuolille voi aiheutua tällöin erityisesti
siitä, mikä on työsuhteen kesto tai mitä palkkauksesta
on sovittu.
Työtekijän suojaksi työsopimukseen kannattaa
ottaa mahdollisimman tarkka määrittely työnkuvasta
ja palkasta tai palkan määräytymisperusteista
sekä myös työajasta ja työntekopaikasta. Sopimusoikeuden
perusperiaatteiden mukaan epäselviä
sopimusehtoja tulkitaan laatijansa vahingoksi,
mutta työsopimus kannattaa aina laatia sellaiseksi,
että siitä käy selkeästi ilmi osapuolten tahto.
Työntekijän työnkuva kannattaa sopimuksessa
määritellä mahdollisimman tarkasti, sillä liian aukinainen
ja tulkinnanvarainen, esimerkiksi melko
yleisesti käytetty “muut työnantajan määräämät
työt” -tyyppinen ehto voi osoittautua työntekijän
kannalta hankalaksi, jos työnantaja päättääkin
laajentaa työntekijän toimenkuvaa työntekijän
tahdon vastaisesti. Avonaisia sopimusehtoja saatetaan
pahimmassa tapauksessa käyttää jopa sosiaalisen
painostuksen keinona.
Ammattiliiton jäsenen on hyvä muistaa, että
työsopimuksensa voi aina käydä läpi luottamusmiehen
kanssa tai tarvittaessa tarkistuttaa omassa
ammattiliitossaan.
Työnantajan direktiovalta
Yliopistouudistuksen myötä on ollut paljon puhetta
työnantajan direktiovallasta. Työnantajan
direktiovallalla tarkoitetaan työnantajan määräämisoikeutta
työsopimussuhteessa esimerkiksi siitä,
mitä työtä tehdään, miten, missä ja koska.
Työnantajan direktiovalta ei kuitenkaan ole ehdoton,
vaan sitä rajaavat työsopimus, työehtosopimus,
vakiintunut käytäntö sekä lainsäädäntö. Esimerkiksi
työsopimuksessa sovitut asiat sitovat
työnantajaa, eikä työnantaja ilman työsopimuslain
mukaista irtisanomisperustetta voi yksipuolisesti
muuttaa sopimusehtoja. Myös työpaikalla
vakiintuneet käytännöt sitovat työnantajaa, eikä
työnantaja voi yksipuolisesti lopettaa esimerkiksi
vuosia jatkunutta joulurahakäytäntöä.
Yliopistolain 6 § mukaan tutkimuksen, taiteen
ja opetuksen vapaus turvataan (vrt. virkamiehen
riippumattomuus lain soveltamisessa). Työnantaja
ei siis toisin sanoen direktiovaltansa puitteissa
voi puuttua työntekijän toimiin siltä osin, kun se
vaarantaisi esimerkiksi tutkimuksen vapautta.
Työnantajalla on työoikeudessa nk. tulkintaetuoikeus
siitä, miten työsopimuksen tai työehtosopimuksen
määräyksiä tulkitaan. Työnantaja
kuitenkin vastaa tulkintansa lain- ja TES-mukaisuudesta.
Tulkintaristiriitaa voidaan viime kädessä
tutkia tuomioistuimessa tai työtuomioistuimessa.
Työnantajalla on lisäksi työsopimuslain
perusteella velvollisuus kohdella työntekijöitään
tasapuolisesti ja olla syrjimättä ketään.
Työsopimuslaista johtuu työntekijöille suoraan
työnantajan toiminnan kanssa kilpailevan
toiminnan kielto, mutta erityistä sivutoimilupaa muuhun, työnantajan toiminnan kanssa kilpailemattomaan
työhön ei enää tarvita. Työntekijällä
on lisäksi työsopimuslain mukainen velvollisuus
olla ilmaisematta työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia
työsuhteen aikana. Tämä velvollisuus
kuitenkin päättyy työsuhteen päättyessä. Työnantaja
ja työntekijä voivat perustellusta syystä sopia
erikseen myös pidemmästä ajasta. Tästä tulisi kuitenkin
sopia työntekijälle myös lisäkorvaus.
On huomattava vielä, että myös YT-menettely
ja mahdolliset lomautukset ovat työsuhteisiin siirtymisen
myötä jatkossa mahdollisia, mutta koska
ne ovat oma erillinen alueensa, ei niitä tässä yhteydessä
käsitellä laajemmin. Huomattakoon kuitenkin,
ettei määräaikaista työntekijää voida lomauttaa,
ellei tämä ole sijaisena sellaiselle työntekijälle,
joka voitaisiin lomauttaa. Myöskään lakkoasiaa
ei tässä yhteydessä käsitellä, sillä siitä on kirjoitettu
mm. Acatiimissa 6/2009.
Työsopimuksen päättäminen
Työsuhteen päättämisperusteet ovat käytännössä
samat kuin virkamiehillä ja irtisanomista tulee
vastaavin tavoin edeltää varoitus, kuten virkasuhteessakin.
Työsopimuslain perusteella annetusta
varoituksesta ei kuitenkaan voi valittaa, toisin
kuin virkamieslain mukaan.
Työsopimuksen päättäminen on joustavampaa,
kuin virkasuhteen. Koska kysymyksessä on sopimussuhde,
työsuhteen päättämisestä voidaan aina
neuvotella ja sopia. Esimerkiksi erilaiset eropaketit
ovat mahdollisia työsopimussuhteissa.
Muutoksenhaku työsopimusasioissa
Virkasuhteen osalta varoitusta, irtisanomista, purkua
ja määräaikaisuuksia koskevat asiat käsitellään
Virkamieslautakunnassa. Työsopimussuhteiden
osalta em. asioissa käsittelypaikka on yleinen
tuomioistuin, mikä muuttaa tilannetta yliopiston
henkilökunnan osalta jatkossa monellakin tavalla.
Prosessaaminen Virkamieslautakunnassa on kirjallista
ja ilmaista (lukuun ottamatta asiamiehen
kuluja). Tuomioistuimessa kantajalla sen sijaan
on aina kuluriski omista ja vastapuolen oikeudenkäyntikuluista.
Käytännössä puhutaan yleensä tuhansista
tai kymmenistä tuhansista euroista siviilijutuissa.
Suurimmat erot muutoksenhakuasioissa virka-
ja työsopimussuhteen kesken koskevat irtisanomisasioita
sekä määräaikaisten palvelussuhteiden
ketjutuksia. Palvelussuhteen irtisanomis-/
purkuasioissa virkamies palaa virkaan, mutta työsuhteinen
on oikeutettu 3-24 kk palkkaa vastaavaan
korvaukseen. Määräaikaisuuksien laittomien
ketjutusten osalta virkamiehelle maksetaan korvausta
4-24 kk palkkaa vastaava summa, työsuhteisen
sen sijaan vahvistetaan olevan toistaiseksi
voimassaolevassa työsuhteessa, mikäli perustetta
määräaikaisten työsuhteiden ketjutukselle ei ole
ollut.
Mia Weckman
asiamies, OTK, Tieteentekijöiden liitto
Huomio:
• 1.1.2010 lukien työsuhteisiin siirtyvillä on
6 kk aikaa valittaa määräaikaisuuksien laittomista
ketjutuksista Virkamieslautakuntaan
ja vaatia korvausta
• Tämän jälkeen määräaikaisuusasiat käsitellään
tuomioistuimessa
Ainakin nämä asiat tulisi käydä ilmi työsopimuksesta:
• Työsopimuksen osapuolet (työnantaja ja työntekijä)
ja kotipaikka
• Työnteon alkamisajankohta
• Määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden
peruste
• Siirtyvien työntekijöiden osalta tulisi ilmaista
myös palvelusuhteen alkuperäinen alkamisajankohta,
sekä määräaikaisten, että vakituisten osalta
• Mahdollinen koeaika
• Työntekopaikka (mahdolliset kulukorvaukset jne. jos
TT työskentelee eri työkohteissa)
• Työntekijän pääasialliset työtehtävät
• Työhön sovellettava työehtosopimus
• Mahdollinen immateriaalioikeuden (tekijänoikeus,
patenttioikeus) luovuttaminen
• Palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet
• Palkanmaksukausi
• Säännöllinen työaika (ylitöiden korvaaminen)
• Vuosiloman määräytyminen
• Irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste
• HUOM! Määräaikainen työsopimus EI ole irtisanottavissa
ilman, että siitä erikseen sovitaan työsopimuksessa
|