Virka- työsuhde - mikä muuttuu

Yliopistolain voimaanpanolain 10 §:n mukaan virkasuhteet muuttuvat automaattisesti työsuhteiksi vuoden vaihteessa 2010. Koska tämä tapahtuu lain nojalla, se ei edellytä työntekijöiltä erillisiä toimenpiteitä tai muutoksen hyväksymistä. Mitä sitten muuttuu, kun virkasuhteista luovutaan? Mitä seikkoja työsopimuksesta tulisi käydä ilmi?

Virkasuhteiden vaihtuminen työsopimussuhteiksi ei sinällään edellytä uuden työsopimuksen solmimista, sillä palvelussuhde ei tässä tapauksessa missään vaiheessa lakkaa, vaan ainoastaan muuttaa juridista muotoaan. Käytännössä kuitenkin, mikäli työsopimuksia ei solmittaisi ennen 1.1.2010, tulisi käytännön ongelmaksi se, mitkä ovat palvelussuhteen ehdot.

Palvelussuhdelajien eroja

Työsopimuksen osalta kysymyksessä on yksityisoikeudellinen sopimussuhde. Virkasuhde sen sijaan on julkisoikeudellinen oikeussuhde. Tästä syystä kumpaakin palvelussuhdelajia säädellään erillisellä lainsäädännöllä. Virkasuhdetta säätelee virkamieslaki sekä valtion työ- ja virkaehtosopimus, VES. Lisäksi virkasuhdetta säännellään mm. kelpoisuusehtojen osalta tarkentavalla lainsäädännöllä. Myös VM:n ohjeet sekä paikalliset ohjeet ja määräykset määrittelevät virkasuhteen ehtoja.

Työsopimuksen osalta pääasialliset normit löytyvät työsopimuslaista, mutta tärkeitä lakeja työsopimuksen kannalta on myös useita muita, kuten työaikalaki ja vuosilomalaki. Tämän lisäksi työsuhdetta säännellään työehtosopimuksilla, TES. Myös paikalliset, työpaikkakohtaiset ohjeet ja määräykset sekä vakiintunut käytäntö työpaikalla määrittelevät työsopimussuhteen ehtoja.

Työsopimus sopimussuhteena

Työsuhteeseen voidaan sinänsä rekrytoida vapaasti, mutta yliopistojen johtosääntöihin on otettu määräyksiä myös kelpoisuusvaatimuksista. Vapaasta rekrytointioikeudesta huolimatta työhönottoa koskevat kuitenkin tasa-arvolaki sekä yhdenvertaisuuslaki, eikä työhönotossa saa syrjiä ketään. Työnantajalla on velvollisuus syrjintäepäilyn vuoksi ilmoittaa hakijalle työhönotossa käyttämänsä valintaperusteet. Muussa tapauksessa tällaista velvollisuutta ei ole. Työsuhteen lähtökohtana on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus ja määräaikaiset työsopimukset edellyttävät laissa mainittuja hyväksyttäviä perusteita.

Työsopimuslain mukaiset perusteet ovat hyvin pitkälle samat, kuin virkamieslaissa. Mikäli määräaikaisuudelle ei ole perustetta, voi tuomioistuin vahvistaa kanteella, että työsopimus on toistaiseksi voimassaoleva (vrt. virkasuhde). On hyvä huomata, että toisin kuin määräaikainen virkasuhde, määräaikainen työsopimussuhde on irtisanottavissa vain, jos siitä sovitaan erikseen työsopimuksessa. Koeaika työsuhteessa on max 4 kk tai enintään puolet määräaikaisen työsuhteen pituudesta (kuitenkin max 4 kk). Työsopimuslain mukaan koeajalle on aina oltava peruste. On huomattava, että työsopimuksiin virkasuhteista siirtyville, “vanhoille työntekijöille” ei voida asettaa koeaikaa työsuhteistamisesta johtuen.

Työsopimus on sopimussuhde, jonka ehdoista voidaan aina neuvotella yksilöllisesti. Työsopimus kannattaa tehdä kirjallisesti, mutta sen voi tehdä myös suullisesti tai sähköisesti. Mikäli työsopimusta ei tehdä kirjallisesti, työnantajan tulee antaa työsopimuksen keskeiset ehdot kirjallisesti työntekijälle. Näyttökysymykset siitä, millä ehdoin suullinen työsopimus on solmittu, voivat kuitenkin olla hankalia, jos osapuolilla ei käsitystensä tueksi ole esittää mitään todistelua. Ikäviä ongelmia osapuolille voi aiheutua tällöin erityisesti siitä, mikä on työsuhteen kesto tai mitä palkkauksesta on sovittu.

Työtekijän suojaksi työsopimukseen kannattaa ottaa mahdollisimman tarkka määrittely työnkuvasta ja palkasta tai palkan määräytymisperusteista sekä myös työajasta ja työntekopaikasta. Sopimusoikeuden perusperiaatteiden mukaan epäselviä sopimusehtoja tulkitaan laatijansa vahingoksi, mutta työsopimus kannattaa aina laatia sellaiseksi, että siitä käy selkeästi ilmi osapuolten tahto.

Työntekijän työnkuva kannattaa sopimuksessa määritellä mahdollisimman tarkasti, sillä liian aukinainen ja tulkinnanvarainen, esimerkiksi melko yleisesti käytetty “muut työnantajan määräämät työt” -tyyppinen ehto voi osoittautua työntekijän kannalta hankalaksi, jos työnantaja päättääkin laajentaa työntekijän toimenkuvaa työntekijän tahdon vastaisesti. Avonaisia sopimusehtoja saatetaan pahimmassa tapauksessa käyttää jopa sosiaalisen painostuksen keinona.

Ammattiliiton jäsenen on hyvä muistaa, että työsopimuksensa voi aina käydä läpi luottamusmiehen kanssa tai tarvittaessa tarkistuttaa omassa ammattiliitossaan.

Työnantajan direktiovalta

Yliopistouudistuksen myötä on ollut paljon puhetta työnantajan direktiovallasta. Työnantajan direktiovallalla tarkoitetaan työnantajan määräämisoikeutta työsopimussuhteessa esimerkiksi siitä, mitä työtä tehdään, miten, missä ja koska. Työnantajan direktiovalta ei kuitenkaan ole ehdoton, vaan sitä rajaavat työsopimus, työehtosopimus, vakiintunut käytäntö sekä lainsäädäntö. Esimerkiksi työsopimuksessa sovitut asiat sitovat työnantajaa, eikä työnantaja ilman työsopimuslain mukaista irtisanomisperustetta voi yksipuolisesti muuttaa sopimusehtoja. Myös työpaikalla vakiintuneet käytännöt sitovat työnantajaa, eikä työnantaja voi yksipuolisesti lopettaa esimerkiksi vuosia jatkunutta joulurahakäytäntöä.

Yliopistolain 6 § mukaan tutkimuksen, taiteen ja opetuksen vapaus turvataan (vrt. virkamiehen riippumattomuus lain soveltamisessa). Työnantaja ei siis toisin sanoen direktiovaltansa puitteissa voi puuttua työntekijän toimiin siltä osin, kun se vaarantaisi esimerkiksi tutkimuksen vapautta.

Työnantajalla on työoikeudessa nk. tulkintaetuoikeus siitä, miten työsopimuksen tai työehtosopimuksen määräyksiä tulkitaan. Työnantaja kuitenkin vastaa tulkintansa lain- ja TES-mukaisuudesta. Tulkintaristiriitaa voidaan viime kädessä tutkia tuomioistuimessa tai työtuomioistuimessa. Työnantajalla on lisäksi työsopimuslain perusteella velvollisuus kohdella työntekijöitään tasapuolisesti ja olla syrjimättä ketään.

Työsopimuslaista johtuu työntekijöille suoraan työnantajan toiminnan kanssa kilpailevan toiminnan kielto, mutta erityistä sivutoimilupaa muuhun, työnantajan toiminnan kanssa kilpailemattomaan työhön ei enää tarvita. Työntekijällä on lisäksi työsopimuslain mukainen velvollisuus olla ilmaisematta työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia työsuhteen aikana. Tämä velvollisuus kuitenkin päättyy työsuhteen päättyessä. Työnantaja ja työntekijä voivat perustellusta syystä sopia erikseen myös pidemmästä ajasta. Tästä tulisi kuitenkin sopia työntekijälle myös lisäkorvaus.

On huomattava vielä, että myös YT-menettely ja mahdolliset lomautukset ovat työsuhteisiin siirtymisen myötä jatkossa mahdollisia, mutta koska ne ovat oma erillinen alueensa, ei niitä tässä yhteydessä käsitellä laajemmin. Huomattakoon kuitenkin, ettei määräaikaista työntekijää voida lomauttaa, ellei tämä ole sijaisena sellaiselle työntekijälle, joka voitaisiin lomauttaa. Myöskään lakkoasiaa ei tässä yhteydessä käsitellä, sillä siitä on kirjoitettu mm. Acatiimissa 6/2009.

Työsopimuksen päättäminen

Työsuhteen päättämisperusteet ovat käytännössä samat kuin virkamiehillä ja irtisanomista tulee vastaavin tavoin edeltää varoitus, kuten virkasuhteessakin. Työsopimuslain perusteella annetusta varoituksesta ei kuitenkaan voi valittaa, toisin kuin virkamieslain mukaan.

Työsopimuksen päättäminen on joustavampaa, kuin virkasuhteen. Koska kysymyksessä on sopimussuhde, työsuhteen päättämisestä voidaan aina neuvotella ja sopia. Esimerkiksi erilaiset eropaketit ovat mahdollisia työsopimussuhteissa.

Muutoksenhaku työsopimusasioissa

Virkasuhteen osalta varoitusta, irtisanomista, purkua ja määräaikaisuuksia koskevat asiat käsitellään Virkamieslautakunnassa. Työsopimussuhteiden osalta em. asioissa käsittelypaikka on yleinen tuomioistuin, mikä muuttaa tilannetta yliopiston henkilökunnan osalta jatkossa monellakin tavalla. Prosessaaminen Virkamieslautakunnassa on kirjallista ja ilmaista (lukuun ottamatta asiamiehen kuluja). Tuomioistuimessa kantajalla sen sijaan on aina kuluriski omista ja vastapuolen oikeudenkäyntikuluista. Käytännössä puhutaan yleensä tuhansista tai kymmenistä tuhansista euroista siviilijutuissa.

Suurimmat erot muutoksenhakuasioissa virka- ja työsopimussuhteen kesken koskevat irtisanomisasioita sekä määräaikaisten palvelussuhteiden ketjutuksia. Palvelussuhteen irtisanomis-/ purkuasioissa virkamies palaa virkaan, mutta työsuhteinen on oikeutettu 3-24 kk palkkaa vastaavaan korvaukseen. Määräaikaisuuksien laittomien ketjutusten osalta virkamiehelle maksetaan korvausta 4-24 kk palkkaa vastaava summa, työsuhteisen sen sijaan vahvistetaan olevan toistaiseksi voimassaolevassa työsuhteessa, mikäli perustetta määräaikaisten työsuhteiden ketjutukselle ei ole ollut.

Mia Weckman
asiamies, OTK, Tieteentekijöiden liitto