ACATIIMI 5/16 tulosta | sulje ikkuna

Työristiriitojen selvittelytavat yliopistoissa

Monille on epäselvää, miten professoria koskevia työristiriitoja tulee ratkoa. Asian selvittämisen tulee olla luotettavaa ja sen tulee antaa myös ulospäin puolueeton kuva. Tilannetta on muuttanut mm. se, että enää ei olla virkasuhteessa vaan työsuhteessa.

Mahdollisimman yksinkertaisessa tilanteessa professori A ja B ovat ajautuneet törmäyskurssille ja B väittää A:n käyttäytyvän epäasiallisesti.

Mitä B voi tehdä? Hän voi ottaa asian puheeksi A:n kanssa tai kertoa näkemyksensä A:n esimiehelle. Esimies puolestaan voi joko ottaa asian puheeksi A:n kanssa tai siirtää asian esimiehensä pohdittavaksi.

Kun A on professori, hänen esimiehensä on laitosjohtaja ja tämän esimies on dekaani, jonka esimies on yliopiston rehtori.

Laitosjohtajan, dekaanin, apulaisrehtorin ja rehtorin väliset toimintaoikeudet yliopistojen työyhteisökonflikteissa tulee määritellä ja järjestää mahdollisimman selkeästi. Nyt näin ei ole.

Yksinkertaisin järjestelmä olisi se, että väitetyissä konfliktitilanteissa yliopistoissa laitosjohtajat ja dekaanit toimisivat henkilöstöhallinnon avustuksella asian esittelijöinä rehtorille ja joissakin lievemmissä tapauksissa vararehtorille. Rehtorit eivät tällä hetkellä riittävästi ole mukana henkilöstöasioiden todellisessa käsittelyssä, vaikka he viime kädessä kantavat asiassa sekä julkisen että juridisen vastuun.

Kaikkia riitoja ei ole tarkoituksenmukaista saattaa rehtorin käsittelyyn, vaikka kyse olisi professorista. Jokainen professoria koskeva työristiriita on kuitenkin syytä saattaa rehtorin tietoon. Asia tulee aina saattaa päätösvaltaisen tahon käsiteltäväksi ja tämä päätös professorin osalta on syytä tehdä rehtorin. Työnantajavallan käyttämisen lähtökohta kurinpitoasioissa on, että tätä valtaa on aina oikeutettu käyttämään työntekijän työhön ottanut eli professorin yhteydessä rehtori. Tämä voi sitten siirtää omia oikeuksiaan alemmalle tasolle.

Yliopistoissa ei ole kuitenkaan näin tehty, vaan selvittävä ja päättävä taho on määräytynyt kyseistä tekoa arvioivan tahon oman harkinnan perusteella. Esimerkiksi laitosjohtaja on voinut katsoa professorin epäasiallisen käyttäytymisen siinä määrin vähäiseksi, että laitosjohtaja on myös päättänyt asian eli langettanut professorille asiasta seuraamuksen. Myös dekaani on voinut toimia samalla tavoin.

Nykytilanne on monin tavoin ongelmallinen. Laitosjohtaja ja dekaani ovat yleensä läheisesti tekemisissä konfliktista syytetyn kanssa, ja ulospäin tilanne ei näytä neutraalilta. Tämä ei koske pelkästään asian ratkaisemista, vaan myös sen selvittämistä. Laitoksen johtajalla ja dekaanilla ei yliopistoissa juuri ole kokemusta konfliktien selvittämisestä ja hoitamisesta. He ovat asiassa maallikoita.

Sekään ratkaisu ei ole hyvä, että konfliktin pääselvittäjänä toimisi yliopiston henkilöstöhallinto tai yksittäinen yliopiston työntekijä, kuten lakimies. Yliopistoissa pitäisi arvioida perusteellisesti se, onko oma selvitysjärjestelmä asiantunteva ja riittävän vahvasti toimivaltainen, jotta asianomaiset tuntevat sen oikeudenmukaisena ja legitiiminä ja että se näyttäytyy myös ulospäin asianmukaiselta.

Myös selvittämisen muotoseikkoja tulee yliopistoissa tarkentaa.

Mitä esimerkiksi selvittämispyynnöltä tulee edellyttää? A:lta voidaan edellyttää lausuntoa vain tarkoista syytöksistä. A:n voidaan edellyttää pyydettäessä lausuvan myös käsityksensä huhuista, kuulopuheista, epämääräisistä vihjailuista jne. Varsinainen selvittämisvastuu kuuluu näistä asioista aina työnantajalle. Muutenhan A olisi tilanteessa: Syytämme sinua, mutta emme kerro mistä.

Yleisesti uskotaan, että A:ta suojelee syyttömyysolettama eli että todistustaakka olisi vain B:llä tai työnantajalla. Asia ei ole näin suoraviivainen. A:lta edellytetään aktiivista positiivista panosta asian selvittämisessä.

Jos B on esittänyt täsmennettyjä syytöksiä A:ta kohtaan, A:n on vastattava niistä jokaiseen erikseen ja perustella, miksi on niistä eri mieltä tms. Työnantajan on puolestaan huolehdittava, että kaikkia tarvittavia tahoja on asiassa kuultu. Asianomaisten kertomukset ovat tyypillisesti vastakkaisia, joten usein joudutaan kuulemaan myös riidan ulkopuolisia tahoja.

Asian selvittämisen lisäksi A:ta on myös kuultava työnantajan määräämästä seuraamuksesta. Kuuleminen on välttämätöntä kaikkien työnantajan reagointitapojen yhteydessä. Asianomaisella on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Oikeudesta käyttää avustajaa on ilmoitettava työntekijälle. Kyse on kuulemismahdollisuuden antamisesta työntekijälle, mutta työnantajan on pyrittävä siihen, että kuuleminen myös konkreettisesti tapahtuu. Työnantajan on pystyttävä dokumentoimaan tapahtunut kuuleminen, joten se ja siellä puhuttu on kirjallisesti todennettava.

A:n lausunnon ja muut tarvittavat selvitykset saatuaan asian päättäjällä, tavallisesti siis rehtorilla, on ainakin seuraavat vaihtoehdot käytettävissään: Jättää asia sillensä, antaa A:lle kehotus muuttaa käyttäytymistään, antaa irtisanomisuhkainen varoitus taikka irtisanoa tai purkaa A:n työsopimus.

Jos asia jää sillensä, A ei käytännössä voi tehdä mitään. A:n kannalta tilanne voi silti olla huono, jos päätöksentekijä ei kumoa asiassa esitettyjä väitteitä. Jos B on esimerkiksi perusteettomasti esittänyt A:n syyllistyneen kiusaamiseen, A voi vaatia tältä korvauksen kärsimästään vahingosta. A voi myös ilmoittaa asian poliisille esimerkiksi kunnianloukkausrikoksena. Käytännössä nämä kuitenkin tarkoittavat asian pitkittynyttä käsittelyä ja voi olla A:llekin ongelmallista, jos esimerkiksi rikossyyte hylätään.

Jos A saa kehotuksen muuttaa käyttäytymistään, A:n tulee muuttaa käyttäytymistään. Työnantajan kehotuksesta ei voida valittaa.

Jos A saa irtisanomisuhkaisen varoituksen, työnantaja viestittää työntekijälle, että vielä tässä vaiheessa työntekijää ei irtisanota, mutta jos työntekijä jatkaa samanlaista käyttäytymistään, työnantaja irtisanoo hänet. Työntekijä ei voi valittaa saamastaan irtisanomisuhkaisesta varoituksesta. Kyseinen varoitus voidaan riitauttaa vasta sitten, jos työntekijä irtisanotaan varoituksesta huolimatta jatkuneen käyttäytymisen johdosta.

Jos A:n työsopimus päätetään, työntekijä voi saattaa asian käräjäoikeuteen työsopimuslain vastaisena.

Jos A:n työsopimus päätetään laittomasti, työsuhdetta ei tuomioistuimen päätöksen jälkeen palauteta, vaan työnantaja voidaan määrätä maksamaan A:lle korvauksena 3-24 kuukauden palkkaa vastaava summa.A:n osalta tehty työnantajapäätös on julkinen, mikäli se ei sisällä A:ta koskevia arkaluonteisia henkilötietoja. Asianomaisella itsellään on aina oikeus saada nähtäväkseen kaikki asiassa tehdyt selvitykset ja kuulemis- ja muut asiakirjat.

Teksti Seppo Koskinen ja Matti Wiberg

Seppo Koskinen on työoikeuden ja Matti Wiberg valtio-opin professori Turun yliopistossa


Työnantajalla on velvollisuus puuttua epäasialliseen käytökseen

Työnantajan velvollisuutena on puuttua epäasialliseen käyttäytymiseen sekä tilanteisiin, joissa kyse voi olla työpaikkakiusaamisesta, häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Jotta työnantaja voi puuttua työpaikan häiriötilanteeseen, asia on tuotava työnantajan tietoon työntekijän, esimiehen tai työsuojeluvaltuutetun toimesta.

Jos häirintää koetaan esimiehen taholta, asia voidaan viedä ylemmän esimiehen tietoon. Myös työterveyshuoltoon voi olla yhteydessä. Mikäli työnantaja ei selvitä asiaa ja/tai ryhdy toimenpiteisiin häiriötilanteen poistamiseksi, häirintää kokeva voi ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen. Häirintää kokeva voi aina ottaa yhteyttä luottamusmieheen ja omaan liittoon.

Yliopistoissa on erilaisia ohjeita ongelmatilanteiden käsittelemisistä. Ohjeet pitäisi löytyä yliopistojen sisäisiltä sivuilta.

Tarja Niemelä
toiminnanjohtaja, Professoriliitto


  • Painetussa lehdessä sivu 34

ACATIIMI 5/16 tulosta | sulje ikkuna