Työristiriitojen
selvittelytavat
yliopistoissa
Monille on epäselvää, miten
professoria koskevia työristiriitoja
tulee ratkoa. Asian
selvittämisen tulee olla
luotettavaa ja sen tulee antaa
myös ulospäin puolueeton
kuva. Tilannetta on muuttanut mm. se, että
enää ei olla virkasuhteessa vaan työsuhteessa.
Mahdollisimman yksinkertaisessa tilanteessa
professori A ja B ovat ajautuneet törmäyskurssille
ja B väittää A:n käyttäytyvän epäasiallisesti.
Mitä B voi tehdä? Hän voi ottaa asian puheeksi
A:n kanssa tai kertoa näkemyksensä A:n
esimiehelle. Esimies puolestaan voi joko ottaa
asian puheeksi A:n kanssa tai siirtää asian esimiehensä
pohdittavaksi.
Kun A on professori, hänen esimiehensä on
laitosjohtaja ja tämän esimies on dekaani, jonka
esimies on yliopiston rehtori.
Laitosjohtajan, dekaanin, apulaisrehtorin ja
rehtorin väliset toimintaoikeudet yliopistojen
työyhteisökonflikteissa tulee määritellä ja järjestää
mahdollisimman selkeästi. Nyt näin ei ole.
Yksinkertaisin järjestelmä olisi se, että väitetyissä
konfliktitilanteissa yliopistoissa laitosjohtajat
ja dekaanit toimisivat henkilöstöhallinnon
avustuksella asian esittelijöinä rehtorille
ja joissakin lievemmissä tapauksissa vararehtorille.
Rehtorit eivät tällä hetkellä riittävästi ole
mukana henkilöstöasioiden todellisessa käsittelyssä,
vaikka he viime kädessä kantavat asiassa
sekä julkisen että juridisen vastuun.
Kaikkia riitoja ei ole tarkoituksenmukaista
saattaa rehtorin käsittelyyn, vaikka kyse olisi professorista. Jokainen professoria koskeva
työristiriita on kuitenkin syytä saattaa rehtorin
tietoon. Asia tulee aina saattaa päätösvaltaisen
tahon käsiteltäväksi ja tämä päätös professorin
osalta on syytä tehdä rehtorin. Työnantajavallan
käyttämisen lähtökohta kurinpitoasioissa on,
että tätä valtaa on aina oikeutettu käyttämään
työntekijän työhön ottanut eli professorin yhteydessä
rehtori. Tämä voi sitten siirtää omia
oikeuksiaan alemmalle tasolle.
Yliopistoissa ei ole kuitenkaan näin tehty,
vaan selvittävä ja päättävä taho on määräytynyt
kyseistä tekoa arvioivan tahon oman harkinnan
perusteella. Esimerkiksi laitosjohtaja on voinut
katsoa professorin epäasiallisen käyttäytymisen
siinä määrin vähäiseksi, että laitosjohtaja
on myös päättänyt asian eli langettanut professorille
asiasta seuraamuksen. Myös dekaani on
voinut toimia samalla tavoin.
Nykytilanne on monin tavoin ongelmallinen.
Laitosjohtaja ja dekaani ovat yleensä läheisesti
tekemisissä konfliktista syytetyn kanssa,
ja ulospäin tilanne ei näytä neutraalilta. Tämä
ei koske pelkästään asian ratkaisemista, vaan
myös sen selvittämistä. Laitoksen johtajalla ja
dekaanilla ei yliopistoissa juuri ole kokemusta
konfliktien selvittämisestä ja hoitamisesta. He
ovat asiassa maallikoita.
Sekään ratkaisu ei ole hyvä, että konfliktin
pääselvittäjänä toimisi yliopiston henkilöstöhallinto
tai yksittäinen yliopiston työntekijä,
kuten lakimies. Yliopistoissa pitäisi arvioida
perusteellisesti se, onko oma selvitysjärjestelmä
asiantunteva ja riittävän vahvasti toimivaltainen,
jotta asianomaiset tuntevat sen oikeudenmukaisena
ja legitiiminä ja että se näyttäytyy
myös ulospäin asianmukaiselta.
Myös selvittämisen muotoseikkoja tulee yliopistoissa
tarkentaa.
Mitä esimerkiksi selvittämispyynnöltä tulee
edellyttää? A:lta voidaan edellyttää lausuntoa
vain tarkoista syytöksistä. A:n voidaan edellyttää
pyydettäessä lausuvan myös käsityksensä
huhuista, kuulopuheista, epämääräisistä vihjailuista
jne. Varsinainen selvittämisvastuu kuuluu
näistä asioista aina työnantajalle. Muutenhan A
olisi tilanteessa: Syytämme sinua, mutta emme
kerro mistä.
Yleisesti uskotaan, että A:ta suojelee syyttömyysolettama
eli että todistustaakka olisi vain
B:llä tai työnantajalla. Asia ei ole näin suoraviivainen.
A:lta edellytetään aktiivista positiivista
panosta asian selvittämisessä.
Jos B on esittänyt täsmennettyjä syytöksiä
A:ta kohtaan, A:n on vastattava niistä jokaiseen
erikseen ja perustella, miksi on niistä eri mieltä
tms. Työnantajan on puolestaan huolehdittava,
että kaikkia tarvittavia tahoja on asiassa kuultu.
Asianomaisten kertomukset ovat tyypillisesti
vastakkaisia, joten usein joudutaan kuulemaan
myös riidan ulkopuolisia tahoja.
Asian selvittämisen lisäksi A:ta on myös kuultava
työnantajan määräämästä seuraamuksesta.
Kuuleminen on välttämätöntä kaikkien työnantajan
reagointitapojen yhteydessä. Asianomaisella
on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.
Oikeudesta käyttää avustajaa on ilmoitettava
työntekijälle. Kyse on kuulemismahdollisuuden
antamisesta työntekijälle, mutta työnantajan on
pyrittävä siihen, että kuuleminen myös konkreettisesti
tapahtuu. Työnantajan on pystyttävä
dokumentoimaan tapahtunut kuuleminen, joten
se ja siellä puhuttu on kirjallisesti todennettava.
A:n lausunnon ja muut tarvittavat selvitykset
saatuaan asian päättäjällä, tavallisesti siis rehtorilla,
on ainakin seuraavat vaihtoehdot käytettävissään:
Jättää asia sillensä, antaa A:lle kehotus
muuttaa käyttäytymistään, antaa irtisanomisuhkainen
varoitus taikka irtisanoa tai purkaa A:n
työsopimus.
Jos asia jää sillensä, A ei käytännössä voi tehdä
mitään. A:n kannalta tilanne voi silti olla huono,
jos päätöksentekijä ei kumoa asiassa esitettyjä
väitteitä. Jos B on esimerkiksi perusteettomasti
esittänyt A:n syyllistyneen kiusaamiseen, A voi
vaatia tältä korvauksen kärsimästään vahingosta.
A voi myös ilmoittaa asian poliisille esimerkiksi
kunnianloukkausrikoksena. Käytännössä nämä
kuitenkin tarkoittavat asian pitkittynyttä käsittelyä
ja voi olla A:llekin ongelmallista, jos esimerkiksi
rikossyyte hylätään.
Jos A saa kehotuksen muuttaa käyttäytymistään,
A:n tulee muuttaa käyttäytymistään. Työnantajan
kehotuksesta ei voida valittaa.
Jos A saa irtisanomisuhkaisen varoituksen,
työnantaja viestittää työntekijälle, että vielä tässä vaiheessa työntekijää ei irtisanota, mutta jos
työntekijä jatkaa samanlaista käyttäytymistään,
työnantaja irtisanoo hänet. Työntekijä ei voi valittaa
saamastaan irtisanomisuhkaisesta varoituksesta.
Kyseinen varoitus voidaan riitauttaa
vasta sitten, jos työntekijä irtisanotaan varoituksesta
huolimatta jatkuneen käyttäytymisen
johdosta.
Jos A:n työsopimus päätetään, työntekijä voi
saattaa asian käräjäoikeuteen työsopimuslain
vastaisena.
Jos A:n työsopimus päätetään laittomasti,
työsuhdetta ei tuomioistuimen päätöksen jälkeen
palauteta, vaan työnantaja voidaan määrätä
maksamaan A:lle korvauksena 3-24 kuukauden
palkkaa vastaava summa.A:n osalta tehty työnantajapäätös
on julkinen, mikäli se ei sisällä A:ta
koskevia arkaluonteisia henkilötietoja. Asianomaisella
itsellään on aina oikeus saada nähtäväkseen
kaikki asiassa tehdyt selvitykset ja kuulemis-
ja muut asiakirjat.
Teksti Seppo Koskinen ja Matti Wiberg
Seppo Koskinen on työoikeuden ja Matti Wiberg
valtio-opin professori Turun yliopistossa
Työnantajalla on velvollisuus
puuttua epäasialliseen käytökseen
Työnantajan velvollisuutena on puuttua epäasialliseen
käyttäytymiseen sekä tilanteisiin, joissa kyse voi olla
työpaikkakiusaamisesta, häirinnästä tai epäasiallisesta
kohtelusta. Jotta työnantaja voi puuttua työpaikan
häiriötilanteeseen, asia on tuotava työnantajan tietoon
työntekijän, esimiehen tai työsuojeluvaltuutetun
toimesta.
Jos häirintää koetaan esimiehen taholta, asia
voidaan viedä ylemmän esimiehen tietoon. Myös työterveyshuoltoon
voi olla yhteydessä. Mikäli työnantaja
ei selvitä asiaa ja/tai ryhdy toimenpiteisiin häiriötilanteen
poistamiseksi, häirintää kokeva voi ottaa yhteyttä
työsuojeluviranomaiseen. Häirintää kokeva voi aina
ottaa yhteyttä luottamusmieheen ja omaan liittoon.
Yliopistoissa on erilaisia ohjeita ongelmatilanteiden
käsittelemisistä. Ohjeet pitäisi löytyä yliopistojen
sisäisiltä sivuilta.
Tarja Niemelä
toiminnanjohtaja, Professoriliitto
- Painetussa lehdessä sivu 34
|