Keskustelua

Miten edistämme työllistymistä yrityksiin - onko sittenkin kysymys asenteista?

Opetus- ja kulttuuriministeri Sanni Grahn-Laasoselle luovutettiin 12.2.2016 Tutkijanuran tilannekuva -raportti (Acatiimi 2/2016), joka keskittyy erityisesti tohtoreiden ura- ja työllistymisnäkymien tarkasteluun. Itsekin tutkijanuratyöryhmässä mukana olleena yhdyn vilpittömästi huoleen yliopistoista valmistuvien tohtoreiden heikkenevistä työllisyysnäkymistä ja samalla epäilen, että raportin suositukset ovat riittämättömiä tohtoreiden työllistymisen edistämiseksi yksityissektorille.

Korkeakouluissa ja tutkimuslaitoksissa tähän asti toteutettujen ja jatkossa kohdistuvien säästötoimien seurauksena korkeasti koulutettujen, myös tohtoritutkintojen suorittaneiden, työnhakijoiden määrä kasvaa voimakkaasti. Akateemisesti koulutettujen työhakijoiden joukko on kirjava; toisessa päässä ovat juuri opintonsa päätökseen saaneet työelämään siirtyvät työnhakijat, mukaan lukien tohtorit, ja toisessa päässä julkisella sektorilla vuosia, jopa vuosikymmeniä tutkimus-, opetus- ja hallintotehtävissä toimineet, tuotannollis-taloudellisin syin irtisanotut työntekijät.

Julkisen sektorin menoleikkausten ja yritysten kilpailukyvyn kasvun seurauksena maamme hallitus olettaa työvoimaa siirtyvän jouhevasti julkiselta sektorilta yrityksiin, koska korkeakoulujen tuottaman ja julkiselta sektorilta vapautuvan työvoiman osaamispotentiaali on valtava. Todellisuudessa raja-aidat julkisen ja yksityissektorin välillä ovat korkeat.

Yleinen yksityissektorin toimijoilla vallitseva näkemys on, että tohtoritutkinnon suorittaneet ja julkisen sektorin työntekijät eivät välttämättä pärjää yritysten tulospaineisessa ja hektisessä toimintaympäristössä. Tohtorintutkintoa ei yleensä edellytetä yritysten TKI-tehtävissä, koska tohtoreita voidaan pitää liian teoreettisesti ajattelevina, tuotekehitykseen ja markkinointi- ja myyntitehtäviin kokemattomina henkilöinä. Julkinen sektori nähdään byrokraattisena, taloudellisesti tehottomasti toimivana hallintokoneistona, jossa työskentelevät eivät sovellu yritysten hallinto- ja esimiestehtäviin.

Aniharva rekrytoiva yritys hoitaa itse rekrytointejansa, vaan apuun tilataan rekrytointeihin erikoistunut konsultti. Näitä konsulttiyrityksiä toimii maassamme lukuisa joukko, ja yrityksissä työskentelee yhteensä satoja koulutukseltaan ja työhistorialtaan erilaisia konsultteja. Suurella osalla konsulteista ei ole omakohtaista julkisen sektorin työkokemusta tai kokemus on ajalta, jota ei voi enää verrata nykypäivään. Rekrytointiyritykset ovat yleensä suhteellisen pieniä, tyypillisiä pk-yrityksiä, joilla on suuret tulospaineet ja suhteellisen vakiintunut tuotevalikoima, jota pyritään markkinoimaan asiakkaille mahdollisimman vähällä räätälöinnillä. Myös julkisen sektorin työnantajat ostavat enenevässä määrin palveluja näiltä rekrytointiyrityksiltä.

Työntekijää rekrytoiva yritys voi käytännössä halutessaan ulkoistaa lähes koko rekrytoinnin konsultille. Laajimmillaan prosessi on seuraava. Mikäli kyseessä on avoin rekrytointi, konsultti laatii työpaikkailmoituksen yhteistyössä rekrytoivan yrityksen edustajan kanssa. Konsultti on yleensä työpaikkailmoituksessa lisätietojen antaja (toisinaan ainoa lisätietojen antaja) ja hakemusten vastaanottaja. Konsultti tekee hakemusten alkukarsinnan ja valitsee muutaman kymmenen parasta hakemusta, jotka hän esittelee rekrytoivan yrityksen edustajalle ja valitsee tämän kanssa haastatteluun kutsuttavat.

Jos kyseessä on ns. piilorekrytointi tai suorarekrytointi, työpaikka ei ole julkisesti haettavana, vaan konsultti käyttää sopivien kandidaattien etsintään omia tietokantojaan ja verkostojaan (ns. head-hanttaus). Toisinaan konsultti hoitaa yksinään ensimmäisen haastattelukierroksenkin, jonka jälkeen rekrytoivan yrityksen edustaja haastattelee konsultin valikoimat hakijat. Toisen haastattelukierroksen jälkeen rekrytoiva yritys valitsee kärkihakijat soveltuvuusarviointeihin. Yrityksen edustaja käy konsultin kanssa läpi soveltuvuusarvioinnin reunaehdot ja kriteerit, mutta ei tutustu itse arviointikonseptiin ja testeihin. Konsultti laatii soveltuvuusarvioinnin tuloksista yhteenvedon, jonka perusteella rekrytoiva yritys tekee päätöksen valittavasta henkilöstä. Toisinaan konsultin palveluun voi kuulua vielä rekrytoinnin jälkiarviointi.

Edellä kuvattu esimerkki osoittaa, että rekrytointipalveluja tarjoavien yritysten konsultit vaikuttavat ratkaisevasti rekrytointien lopputulokseen. Siten yritysten esimiesten ja johtajien ohella rekrytointikonsulttien näkemyksillä ja käsityksillä tohtoreiden ja julkisella sektorilla toimineiden henkilöiden työllistymisestä yrityksiin on suuri merkitys. Jos konsultilla on edellä kuvattu asenne tohtoreita ja julkisella sektoreilla työskennelleitä kohtaan, tämä joukko hakijoista karsiutuu konsultin käsitellyssä jo rekrytoinnin alkuvaiheessa. Konsultit muodostavat erityisen kohderyhmän, jonka asenteisiin tulisi vaikuttaa, jotta tohtoreiden työllistyminen yrityksiin ja raja-aidat julkisen ja yksityissektorin välillä madaltuisivat.

Anna-Liisa Pasanen
professori

• Lähetä kirjoituksesi osoitteeseen kirsti.sintonen@acatiimi.fi.
  Toimitus lyhentää ja muokkaa kirjoituksia tarvittaessa.

• Painetussa lehdessä sivu 44