Yhteisöllisyys on voimavara yliopistossakin
Yhteisöllisyyden kokemuksesta syntyy
hyvä työilmapiiri, jolla on valtavan suuri
vaikutus tehokkuuteen. Jokainen yliopistoyhteisön
jäsen voi omalta osaltaan vaikuttaa
yhteisöllisyyden syntymiseen. Yhteisöllisyyttä
voitaisiin tietoisesti hyödyntää
myös yliopisto-opetuksen kehittämisessä.
Pedagoginen yliopistonlehtori Saara
Repo tutki tuoreessa väitöskirjassaan yhteisöllisyyttä
yliopisto-opetuksen ja -oppimisen
voimavarana.
Yliopiston perinteinen toimintakulttuuri on yksilökeskeistä
ja yksin tekemistä. Jokaisella on oma
projektinsa eikä toisten työstä olla juurikaan kiinnostuneita
muuten, kuin kilpailun näkökulmasta.
Varsinkin luonnontieteissä jo tutkimuksen luonteen
vuoksi tehdään kuitenkin paljon työtä tutkimusryhmissä,
ja kilpailukin on lähinnä ryhmien
välistä.
— Kummassakin tekemisen tyylissä on omat
etunsa: yksilökeskeisessä toimintakulttuurissa kukin
saa toteuttaa omia päämääriään melko riippumattomasti
ja palvella myös tieteen tavoitteita
ilman muiden asettamia rajoitteita. Pidemmän
päälle kehitys jää kuitenkin puolitiehen, mikäli
vuorovaikutus, keskustelu ja koordinointi tiedeyhteisön
sisällä on vähäistä, sanoo pedagoginen
yliopistonlehtori Saara Repo.
Työyhteisölle yksilölliset ja yhteiset
tavoitteet
Tammikuussa Helsingin yliopistossa väitellyt
Repo toteaa väitöstutkimuksessaan yhteisöllisyyden
olevan voimavara yliopisto-opetuksen ja -oppimisen
kehittämisessä. Kuitenkin sitä on hyödynnetty
varsin vähän. Revon mukaan toimivassa
yhteisöllisessä ympäristössä jokaisella on selkeä
käsitys omasta roolistaan ja yhteisön perustehtävä
on selvä: onko se esimerkiksi opetustyö vai kenties
tutkimus. Työyhteisöllä tulisi olla yksilölliset
ja yhteiset tavoitteet, joista käydään säännöllistä
keskustelua. Yksilöllisten tavoitteiden tulisi myös
liittyä riittävässä määrin yhteisölliseen tavoitteeseen.
— Yhteisöllisyydeksi mielletään hieman liian
usein kaikki mahdolliset mukavat asiat, mitä työyhteisössä
tehdään. Tosiasiassa yhteisöllisyys on
paljon muutakin, myös yhteisön rajoja, sääntöjä
ja jopa ristiriitaisia asioita.
— Itse näen yhteisöllisyyden olevan väline
kohti niitä tavoitteita, joita aiotaan toteuttaa. Sinänsä
yhteisöllisyys tuottaa hyvää, toisista välittävää
kulttuuria. Meillä kaikilla on perustavanlainen
tarve kuulua johonkin yhteisöön.
Vastuuta yhteisön ilmapiiristä ja toimintatavoista
ei voi sysätä vain yksilöiden osalle: kunkin
organisaation kulttuurilla on jopa yllättävän suuri
vaikutus sen työtapoihin. Yliopistomaailma tosin
poikkeaa monista muista työyhteisöistä siinä mielessä, että yliopiston kulttuuri on perinteisesti
keskustelevaa ja väittelevää.
Avoimuutta ja uusia näkökulmia
Väitöskirjassaan Repo toteaa, että yhteisön voimavaroja
pystytään hyödyntämään, jos yliopiston
opettajat ja opiskelijat kehittävät yhteisöllisten
työtapojen lisäksi yhteisösensitiivisyyttään. Siten
he pystyvät entistä paremmin havainnoimaan yhteisöllisiä
ilmiöitä ja vaikuttamaan niihin.
— Jokainen voi omalta osaltaan vaikuttaa yhteisöllisyyteen
ja käytössä onkin monia keinoja
sen edistämiseksi. Säännölliset yhteiset kokoukset
ja viralliset ja epäviralliset kokoontumiset ovat
tärkeitä. Omassa työpaikassani meillä on esimerkiksi
joka toinen viikko palaveri aamukahvin äärellä,
parhaimmillaan ne ovat hyöyllisiä kohtaamisia,
joissa asioista voidaan puhua epävirallisesti.
Myös yhdessä vietetyt lounaat ja kahvitauot yhdistävät.
Yhteisöllisyyttä työyhteisössään voisi vahvistaa
katsomalla välillä asioita jostakin muusta, kuin
omasta näkökulmasta. Perusasioita ovat esimerkiksi
hyvän huomenen sanominen ja se, että pyrkii
murtamaan syntyneitä klikkejä sekä luomaan
siltoja alaryhmien välille.
Yhteisen työn arviointi erilaisissa kokouksissa
on melko vähän käytetty, mutta hedelmällinen
menetelmä.
— Välillä kannattaisi pohtia tehdäänkö töitä
oikein ja itsekseen jupisemisen sijasta ottaa asiat
esille sopivissa tilaisuuksissa. Luontevinta olisi sopia
yhteisiä tilaisuuksia, joissa voidaan arvioida,
mitä asetetuista tavoitteista ollaan saavutettu ja
mihin tulevaisuudessa tulisi suunnata.
Muutokseen hampaat irvessä
Revon tutkimus koostuu kahdesta osatutkimuksesta,
joista ensimmäisessä, toimintatutkimuksessa,
testataan yhteistoiminnallista oppimis- ja
opettamiskulttuurin mallia Helsingin yliopiston
maatalous-metsätieteellisessä tiedekunnassa. Tulokset
osoittavat, että yhteistoiminnallisen oppimisen
viitekehys ja työskentelymenetelmät ovat
käyttökelpoisia välineitä kehitettäessä akateemista
oppimis- ja opettamiskulttuuria ja niiden avulla voidaan selvästi edistää positiivista ilmapiiriä
Viisi vuotta kestäneessä hankkeessa yhteistoiminnallinen
oppimiskulttuuri toimi yliopiston
perinteisen oppimiskulttuurin peilinä. Väitöskirjassa
siteerataan oppimispäiväkirjoja, joista käy
ilmi erilaisten oppimistapojen yhteentörmäys.
Joissakin teksteissä kaikki se, mitä koulutus ja
kouluttajat edustavat koettiin huonona ja vastemielisenä,
sellaisena tapana toimia, jota ei haluta
omaksua tai johon ei voida samaistua.
— Liian suuri muutos totutusta toimintatavasta
herättää vastarintaa. Muutosvastaisuus ei sinänsä
ole ilmiö tai syy, kyse on enemmän siitä,
mitkä muutokset ovat hyviä. Organisaatioiden
tehtävänä on pitää yllä pysyvyyttä ja siksi organisaatiokulttuurin
muuttaminen on hidasta. Joskus
on viisasta, ettei tehdä muutoksia hätiköiden esimerkiksi
yritysmaailmasta otetun mallin mukaan.
— Tutkiva vastarinta on hyvä asenne. Yliopistomaailma
on hyvä paikka toimia, koska täällä on
paljon viisaita ihmisiä. He myös uskovat tutkimustuloksia
ja hyviä argumentteja ja ovat valmiita
pyörtämään päätöksen järkisyiden perusteella,
Repo summaa.
Yksilölliset tarpeet ovat erilaisia. Joskus johtajuuskin
voi olla hukassa eikä tiedetä, mikä on tavoitteena.
Ilmapiirillä on valtavan suuri vaikutus
tehokkuuden kannalta. Ihmisen oppimiskeskus ja
tunne-elämän keskus nimittäin ovat läheisessä
yhteydessä aivoissa. Oppiminen saattaa jopa estyä,
jos vallalla on voimakkaan negatiivinen tunne.
— Oppiminen on herkkä asia. Ihminen on
ikään kuin vereslihalla, avoin ja suojaton myöntäessään,
ettei osaa tai tiedä. Kannustava tuki ja hyväksyvä
ilmapiiri ovat oppimisen kannalta tärkeitä,
niin myös hyväntahtoisuus ja riittävä turvallisuuden
tunne. Tosiasia kuitenkin on se, että työelämässä
tunteet täytyy pitää eri tavalla kurissa
kuin yksityiselämässä, eikä ihmisiä voida paapoa.
Jokaisen on tehtävä parhaansa.
Teksti: Arja-Leena Paavola
Kuvat: Veikko Somerpuro
Saara Repo
• syntynyt 1964 Helsingissä
• VTM 1990 Helsingin yliopisto,
sosiaalipsykologia
• VTL, 2006 Helsingin yliopisto,
sosiaalipsykologia
• FT, 2010 Helsingin yliopisto,
kasvatustiede
• Pedagoginen yliopistonlehtori,
Helsingin yliopiston Avoin yliopisto
2005
|