Johtamisen sietämätön vaikeus

Viime aikoina on julkisuudessa keskusteltu paljon johtajuudesta ja johtamisesta. Esillä ovat olleet niin johtamisen rakenteelliset edellytykset, koulutus kuin johtajien ominaisuuksiin liittyvät seikat.

Keskustelu on erityisen tärkeää tämän hetkisessä murrosvaiheessa, jossa yliopistoissa luodaan uutta toimintakulttuuria.

Yliopistoyhteisö on asiantuntijaorganisaationa erityisen haastava ympäristö johtajalle. Siksi onkin ollut myönteistä, kun yliopistot ovat panostaneet nykyisten ja tulevien johtajien koulutukseen.

Nopeasti muuttuva toimintaympäristö lisää johtamisen vaikeuskerrointa, koska uudessa normiympäristössä, jossa johtajien toimivaltaa on selvästi lisätty demokraattisten menettelyjen kustannuksella, niin hyvän kuin huononkin johtamisen vaikutukset kertautuvat.

Niin välttämätöntä kuin johtajien koulutus onkin, se ei kuitenkaan yksin riitä. Koulutuksella voidaan parantaa johtajien keskimääräistä osaamistasoa, mutta hyviin suorituksiin se ei riitä. Kuten tutkimuksen, opetuksen tai vaikkapa myös urheilun alueella, menestyminen edellyttää myös muuta. Paremman puutteessa käytän tästä muusta ilmaisua luontainen lahjakkuus tai kyvykkyys. Sitä ei korvaa mikään koulutus tai laadunvarmistuksen järjestelmä.

Näen hyvän johtajuuden edellytyksenä kaksi peruselementtiä. Ensiksikin johtamisessa joutuvat koetteelle johtajan sosiaaliset taidot, ennen kaikkea hänen halunsa ja kykynsä kuulla aidosti alaistensa ääntä — silloinkin, kun ääni ei miellytä tai se tuo johtajalle kriittistä palautetta.

Toinen hyvän johtajuuden elementti on yksinkertaisesti oikeudenmukaisuus. Se näkyy toiminnan ja tehtyjen ratkaisujen tasapuolisuudessa. Johtajan on unohdettava henkilökohtaiset mieltymyksensä ja kohdeltava samojen periaatteiden mukaan niin maan hiljaisia kuin äänekkäästi omaa etuaan ajavia alaisiaan.

Sama koskee tietysti yleisemminkin yksikön asioiden hoitoa: johtajaksi nousseen henkilön on katsottava asiaa muutenkin kuin omasta tai yksikkönsä näkökulmasta. Menestyksellisen johtajuuden kylmiin tosiasioihin kuuluu se, että tasapuolisuuden puute vie hetkessä johtamisen legitimiteetin.

Luottamuksen menettäminen on tunnetusti helpompaa kuin sen saavuttaminen.

Palkkaukseen ja muihin kannustimiin liittyvien asioiden hoitaminen on yksi johtajan ja koko johtamisjärjestelmän koetinkivistä. Ennen nykyisen palkkausjärjestelmän aikaa tuloksellisuudesta palkittiin omassa yliopistossani pitkälti sen mukaan kuuluiko henkilö ammattiliittoon vai eivät. Nykyisessä järjestelmässä ei näin ole, mutta uusi johtajavaltainen järjestelmä ja työsuhdemaailmaan siirtyminen korostavat oikeudenmukaisen ja tasapuolisen johtamisen merkitystä.

Ja lopuksi: johtajan on oltava valppaana, ettei hän kuvittele olevansa liian suosittu tai jopa kaikkien rakastama: olipa kyse niukkuuden tai runsauden jakamisesta, paras tae onnistuneesta johtamisesta on se, että yhteisön kehuja ja kritiikkiä tulee eri suunnilta. Johtajan olisi pystyttävä olemaan koko yhteisön luottamusta nauttiva keulakuva eikä jonkin pienryhmän tai yksikön asioiden ajaja.

Jukka Kekkonen

Kirjoittaja on oikeushistorian ja roomalaisen oikeuden professori Helsingin yliopistossa. Hän on toiminut kuusi vuotta laitoksen johtajana, kuusi vuotta dekaanina ja on nyt HY:n hallituksen jäsen.

• Artikkeli löytyy painetun lehden sivulta 35