Tasa-arvo hyödyttää

Kun työmarkkinoiden kilpailu kiristyy pätevästä työvoimasta, tulee tasa-arvosta entistä tärkeämpi tekijä rekrytoinnissa. Tasa-arvosta lisäarvoa -hankkeesta järjestettiin seminaari Tampereella.

Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksen Tasa-arvosta lisäarvoa -tutkimus- ja kehityshanke järjesti 14.9.2005 Museokeskus Vapriikissa seminaarin tasa-arvon edistämisen hyvistä käytännöistä. Samassa yhteydessä julkaistiin myös hankkeen kirjoittama kirja Tasa-arvosta lisäarvoa: käsikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön (Vastapaino, Tampere 2005). Kirjasta on arvostelu lehden sivulla 30.

Seminaarin aluksi projektin johtaja Sirpa Kolehmainen puhui sukupuolten välisen tasa-arvon merkityksistä. Näistä keskeisenä hän mainitsi tasa-arvon työelämän laadun ja hyvinvoinnin tekijänä. Tasa-arvon monista hyödyistä lisäarvon näkökulmasta Kolehmainen mainitsi kilpailukyvyn ja tuloksellisuuden parantumisen ja tasa-arvon keskeisen merkityksen työyhteisön kehittämisessä. Työntekijät ovat myös yritysten ja yhteisöjen tärkein resurssi. Kun työmarkkinoiden kilpailu pätevästä työvoimasta kiristyy, tulee tasa-arvosta entistä tärkeämpi tekijä myös rekrytoinnissa.

Tasa-arvotyö ei etene itsestään

Työelämän tutkimuskeskuksen hankkeen taustalla on tasa-arvolain muutos, joka astui voimaan kesäkuussa 2005. Lainmuutoksesta ja sen taustoista sekä tulkintamahdollisuuksista oli puhumassa tasa-arvovaltuutettu Päivi Romanov. Hän totesi, että lakimuutos on ollut kokonaisuudistus, joskaan sen valmistelussa ei puututtu valvontajärjestelmään, joka jäi ilmeisen puutteelliseksi, sillä se ei ota huomioon sanktioiden laajenemista. Valmistelussa ei myöskään puututtu lain perustarkoituksiin, joista yksi on naisten aseman parantaminen työelämässä. Se, että lain tarkoitus ei ole sukupuolineutraali, on Romanovin mukaan aiheuttanut kritiikkiä, mikä näkyy valtuutetun toimistoon tulevassa postissa. Tarkoitus on hänestä kuitenkin perusteltu, koska se liittyy naisten todistetusti heikompaan asemaan. Muilta osin laki on sukupuolineutraali ja positiivinen syrjintä sallitaan soveltuvin osin myös miesten kohdalla, joskaan tätä ulottuvuutta ei ole vielä käytännössä testattu.

Se, että laki kieltää syrjinnän, ei Romanovista vielä riitä. Työpaikoilla tarvitaan aktiivisia keinoja tasaarvon edistämiseksi, ja hän piti tasa-arvosuunnitelmia tärkeinä työkaluina tässä työssä. Hän kiitteli projektia erityisesti sen laatimasta käsikirjasta, josta on apua tasa-arvotyössä. Hän totesi vielä, että laissa ei ole velvoittavaa päivämäärää ensimmäisen uuden lain mukaisen tasa-arvosuunnitelman tekemiselle, mutta toivoi, että suunnitelmia ryhdytään valmistelemaan pikimmiten. Suunnitelmaa ei tehdä viranomaisten leimattavaksi ja unohdettavaksi vaan se on tarkoitettu prosessiksi, jossa työyhteisön käytäntöjä kehitetään tasa-arvoisemmiksi. Tällainen prosessinäkökulma on tärkeä siksi, että tasa-arvotyö ei etene itsestään, vaan keskeisesti käytännön toimina ja toimintana työpaikoilla.

Lain mukaan tasa-arvosuunnittelu on työnantajan velvollisuus, mutta se on tehtävä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Kun henkilöstöä on vähintään 30, niin silloin pitää lain mukaan laatia tasa-arvosuunnitelma, joka pitää sisällään tasa-arvotyön tavoitteet ja toimenpiteet, eli laki pyrkii ohjeistamaan ja kannustamaan konkreettisiin käytännön toimiin. Tämän lisäksi tavoitteita ja toimenpiteiden onnistumista ja tuloksia tulee seurata ja arvioida. Palkkakartoitus kuuluu keskeisenä osana tasa-arvosuunnitteluun, vaikka lakiin on Romanovin mukaan jäänyt ongelmia tämän osalta. Palkkavertailu on nimittäin hankalaa, koska yksilötason vertailun tietoja ei saa kartoituksessa näkyä, mikä kuitenkin olisi edellytys sille, että palkkavertailua voitaisiin kunnolla ja perusteellisesti tehdä.

Yksiköiden kehittämispäivien teemaksi

Seminaarin käytännön osuudessa käsiteltiin hankkeessa mukana olleita yrityksiä ja julkisyhteisöjä ja näiden kokemuksia tasa-arvosuunnittelusta. Erityisesti kuntapuolen kokemuksissa on sellaisia elementtejä, jotka ovat relevantteja yliopistojen kannalta. Esiin nousi yksi erityisen tärkeä tasa-arvolainsäädäntöön liittyvä ongelma, joka koskee yliopistoja ja vastaavia työnantajatahoja, joissa on runsaasti yli 30 henkilön työyksiköitä. Tällaisille kokoonpanoille kun lain mukaan riittää yksi tasa-arvosuunnitelma. Tässä on heikko kohta se, että tämän keskustason suunnitelman ja erillisten yksiköiden välinen etäisyys voi jäädä suureksi eikä tasa-arvosuunnittelun tuomiseksi yksiköihin ole välttämättä suuriakaan mahdollisuuksia tai resursseja. Yksi tapa ylittää tällaisia kuiluja voisi olla esimerkiksi johtamiskoulutus tai yksiköiden kehittämispäivät. Johtajakoulutukseen osallistuville voisi antaa esimerkiksi “pienen” kotitehtävän: laadi työyhteisösi kanssa yksiköllesi tasa-arvosuunnitelma organisaation tasa-arvosuunnitelmaa ja tasa-arvolakia soveltaen ja hyödyntäen. Tämä voisi olla oiva aihe myös yksiköiden kehittämispäivien teemaksi, jollaisia varmaan on järjestettykin.

Tasa-arvosta lisäarvoa -hanke tuo niin käytännön kuin teoriatason tietoa tasa-arvosuunnittelusta. Toivottavaa on, että näitä kokemuksia ja vinkkejä hyvistä käytännöistä osataan hyödyntää myös yliopistojen tasa-arvotyössä. Useassa yliopistossa laaditaan parhaillaan strategiaa tutkimuksesta, opetuksesta ja henkilöstöpolitiikasta, ja tähän käyttöön Tasa-arvosta lisäarvoa -käsikirja on mitä sopivin apuväline konkreettisten tasa-arvoa edistävien toimenpiteiden laatimiseksi ja niiden asettamista organisaation toiminnan läpäiseviksi perusprinsiipeiksi.

Joel Kuortti & Pekka Rantanen

Lisätietoja: Projektiin liittyvä sivusto sisältää myös kattavan tasa-arvoon liittyvien sivustojen linkkilistan:

www.uta.fi/laitokset/tyoelama/tasalisa/

Pekka Rantanen toimii tutkijana Tampereen yliopiston Sosiologian ja sosiaalipsykologian laitoksella ja on Tampereen yliopiston tieteentekijöiden hallituksessa tasa-arvo-asiantuntija sekä jäsen TaY:n tasa-arvotoimikunnassa ja TTL:n tasa-arvotyöryhmässä. Joel Kuortti toimii erikoistutkijana Suomen Akatemian projektissa Joensuun yliopistossa ja on Tampereen yliopiston tieteentekijöiden hallituksen varajäsen.

(painetun lehden s. 24-25)