Johtaako palkkauudistus jatkuvaan kelpaamiskilvoitteluun?

Työnantajaosapuoli haluaisi siirtää yliopistoväen uuteen palkkausjärjestelmään nopealla aikataululla. AKAVA-JS:n yliopistojaoston neuvottelupäivillä käsiteltiin ns. Kekäleen muistioon sisältyvää vaativuuskarttaa ja todettiin, että kuvaukset ovat opetus- ja tutkimustehtävien osalta vielä kovin puutteelliset.

Yliopistojen luottamusmiehet ja yliopistojaosto pitivät yhteiset AKAVA-JS:n järjestämät neuvottelupäivät maaliskuun lopulla. Alustajina kuultiin valtiovarainministeriön edustajana hallitusneuvos Erkki Määttästä, opetusministeriötä edusti opetusneuvos Juhani Dammert ja ns. työnantajatyöryhmän loppuraporttia esitteli henkilöstöjohtaja Jouni Kekäle. AKAVAa edustivat neuvottelujohtaja Pekka Hemmilä ja neuvottelija Arja Vehmas. Puheenjohtajana toimi yliopistojaoston puheenjohtaja Jorma Virkkala.

Työnantajaosapuoli haluaisi siirtää yliopistoväen uuteen palkkausjärjestelmään nopealla aikataululla, siten että jo syksyllä ensimmäiset kolme yliopistoa tekisivät uusia palkkausjärjestelmiä koskevan virkaehtosopimuksen ja muut seuraisivat ripeästi perässä. Asiaa yritetään tarmokkaasti vauhdittaa ja edistää valtiovallan taholta. Tilanteen tekee kuitenkin ongelmalliseksi se, että järjestöjen kanssa ei ole ollut vielä minkäänlaista neuvottelukosketusta ja uuden järjestelmän elementtejä on kehitelty yksipuolisesti vain työnantajan toimesta.

Opetusministeriön koulutus- ja tiedepolitiikan osaston asettama työnantajatyöryhmä eli ns. Kekäleen työryhmä jätti ensimmäisen muistionsa vuosi sitten huhtikuussa ja saatuaan toimeksiannolleen jatkon luovutti ns. Kekäle II-muistion tämän vuoden maaliskuussa. Jälkimmäiseen muistioon sisältyvät tehtävien vaativuustasokuvaukset.

Neuvottelupäivillä käsiteltiin vaativuuskarttaa työryhmissä ja todettiin yksimielisesti, että kuvaukset ovat opetus- ja tutkimustehtävien osalta kovin puutteelliset.

Tällaisinaan ne eivät riitä pohjaksi sopijapuolten neuvotteluille. Vaativuustasokartat ja -kuvaukset menevätkin nyt järjestöjen käsittelyyn arvioitaviksi. Paikalla olleet luottamusmiehet tähdensivätkin sitä, että tiukoilla aikataulusaneluilla ei saavuteta hyvää lopputulosta, vaan kenttäväelle pitää tarjota runsaasti koulutusta ja aikaa sopeutua ja sitoutua uusien palkkausjärjestelmien mukanaan tuomaan toimintakulttuurin muutokseen.

On myönnettävä, että kaavailtu palkkausjärjestelmä, jossa osa palkasta määräytyy työtehtävien vaativuuden mukaan, osa henkilökohtaisen suorituksen mukaan, soveltuu huonosti yliopiston opetus- ja tutkimushenkilökunnalle. Esimiesjärjestelmä ei ole laitostasolla niin vakiintunut, että se tarjoaisi hyvän pohjan johtajavetoisille kehityskeskusteluille ja niiden perusteella määräytyville henkilökohtaisen suorituksen palkanosille. Tästä seuraa, että henkilökohtainen palkanosa ei opetus- ja tutkimussektorilla voi olla kovinkaan monen prosentin suuruinen.

Jotta tulospalkkaus toimisi toivotulla tavalla yliopistoväen palkkaukseen pitää ohjata lisärahaa. Valtion taholta on luvattu noin 7-8%:n rahanlisää jaettuna kolmelle vuodelle. Kysymys kuuluikin luottamusmiesten keskuudessa, kannattaako tällaisten vaatimattomien lukemien perusteella sitoutua näin radikaaliin palkkausperusteiden muutokseen.

Luottamusmiehet esittivät myös sellaisia arvioita, että palkkausjärjestelmä ei arvosta yliopistojen asiantuntijatyötä: pitkään palvellut virkamieskunta saattaa saada epäoikeudenmukaisen kohtelun, yliopistojen opetus- ja tutkimustoiminnalla näyttää käytettävissä olevien vaativuustasokuvausten perusteella olevan huono markkina-arvo. Kuitenkin valtiovallan tulisi lähivuosina panostaa todella voimakkaasti uusien kyvykkäiden opettajien ja tutkijoiden rekrytoimiseen, sillä huomattava osa yliopistojen opettajakuntaa on lähitulevaisuudessa siirtymässä eläkkeelle. Valtion palkkakilpailukykyä on pakko vahvistaa voimakkaasti.

Raha ei kuitenkaan yksin riitä opetuksen ja tutkimuksen pitämiseksi laadukkaana, tarvitaan myös kannustavaa työilmapiiriä ja mahdollisuuksia rauhassa kehittää omaa työtä.Uuden palkkausjärjestelmän mukanaan tuoma jatkuva kelpaamiskilvoittelu saattaa olla vakava uhka näille hyvän työtuloksen edellytyksille.

Maj-Len Rönkä
lehtori, luottamusmies

Kansanterveyslaitoksen palkkausjärjestelmä vaatii jatkuvaa kehittämistä

Kansanterveyslaitoksen akavalainen luottamusmies Jouko Sundvall esitteli KTL:n palkkausjärjestelmää Yliopistojaoston seminaarissa ja Tieteentekijöiden liiton luottamusmieskurssilla maaliskuun lopussa. KTL:n järjestelmä otettiin käyttöön vuoden 2001 alusta.

- Järjestelmä kehitettiin hyvässä yhteistyössä ja sen kehittäminen yhä paremmaksi jatkuu edelleen. Ylin johto on sitoutunutta ja laitoksen kilpailukyky työnantajana on kirjattu strategiaan.

KTL:n järjestelmässä tehtäväpalkka perustuu kahdeksaan vaativuustasoon ja mallityönkuvauksiin. Toimialoja on eritelty kuusi. Henkilökohtaisen palkan osuus on tehtäväpalkasta 0-45 prosenttia. Palkkausjärjestelmää ei sovelleta työnantajavirkamiehiin, harjoittelijoihin eikä niihin ulkopuolisella rahoituksella palkattaviin, joiden palkka määräytyy rahoittajan (esim. Suomen Akatemian) käyttämän palkkanormin mukaisesti. Enintäin kuusi kuukautta kestävissä työsuhteissa otetaan huomioon vain tehtävän mukainen palkkaus.

Tutkijan työ on yksi kuudesta määritellystä toimialasta. Tutkijat sijoittuvat vaativuustasoille 3-8, eniten heitä on tasolla 4. Koska laitos on pitkälti riippuvainen ulkopuolisesta rahoituksesta, kyky hankkia rahoitusta korostuu vaativuustasoilta toiselle siirryttäessä.

Henkilökohtainen palkanosa arvioidaan vuosittain tulos-/arviointi- ja kehittämiskeskusteluissa. Henkilökohtainen palkanosa koostuu palkkakolmanneksista A (0-15 %), B (15-30 %) ja C (30-45 %). Työntekijöiden sijoittuminen näihin kolmanneksiin määräytyy siten, että keskellä on henkilöstöstä noin puolet ja äärilaidoilla neljännes.

Arvioinneissa lähiesimiehen kanssa otetaan huomioon työtulos, ammatinhallinta, yhteistyökyky sekä johtamiskyky. Tuloskeskusteluissa täytetään arviointilomake.

- Riitatapauksia varten on arviointiryhmä, mutta sitä ei ole vielä tarvittu henkilökohtaisen palkanosan erimielisyyksien käsittelyyn, Sundvall kertoi.

Selkeä rahoitussuunnitelma kannattaa tehdä

Jouko Sundvall korosti, että ennen kuin palkkausjärjestelmästä lähdetään sopimaan, kannattaa ehdottomasti tehdä selkeä rahoitussuunnitelma. Kansanterveyslaitoksen osalta sellaisesta sovittiin kesäkuussa 2000 eli noin puoli vuotta ennen uusiin palkkausjärjestelmiin siirtymistä. Valtiovarainministeriö lupasi 2,01 %, KTL laittoi omaa rahaa 2,31 % ja solmitut yleiset palkkaratkaisut toivat 2,52 %. Eli yhteensä lisärahaa saatiin 6,84 %.

Uusiin palkkausjärjestelmiin siirtymisen jälkeen tutkimustoimialalla palkat ovat nousseet 2001-2002 noin 14 prosentilla. (Ks. taulukko.)

- Valtiokonttorin kyselyn mukaan tutkijakoulutuksen saaneet, esimiehet, miehet ja alle 35-vuotiaat ovatkin suhtautuneet muita myönteisemmin uuteen järjestelmään.

Soveltamisongelmiakin on toki esiintynyt.

- Vaativuusluokkamuutosten käsittely on kankeaa. Nyt käytäntöä onkin muutettu ja luottamusmies käsittelee muutosesitykset yhdessä henkilöstöpäällikön kanssa.

- Järjestelmän sisällön tuntemisessa ja käytössä on edelleen ongelmia. 80 arviointia tekevää esimiestä aiotaankin lisäkouluttaa. Eri toimialojen ja osastojen välillä on eroja - kehitys-, tulos- ja arviointikeskustelut ovat osaksi aika puutteellisia.

Palkkausjärjestelmä vaatii jatkuvaa kehittämistä. KTL:ssa onkin mietitty useita toimenpiteitä, joilla systeemiä voitaisiin kohentaa. Tarkoituksena on laatia mm. tietovisa, jossa on 10 keskeistä standardikysymystä ja vastausta. Osastonjohtajien kanssa käydään “vierihoidossa” läpi kertauksenomaisesti palkkausjärjestelmän soveltaminen ja tarkennetut ohjeet. Lisäksi on tarkoituksena tehdä opetusvideo onnistuneesta tuloskeskustelusta.

- Edelleen valitaan KTL:n paras menettely - joka tasosta palkitaan paras esimies ja palkkausjärjestelmää parhaiten soveltava osasto palkitaan. Hyvä palkkausjärjestelmä voidaan tuhota huonolla soveltamisella mutta huono voidaan pelastaa kunnollisella soveltamisella, Sundvall lopetti.

Kirsti Sintonen

(painetun lehden s. 13-15)